Dacă ai ajuns să citești aceste rânduri, atunci fie ai avut o experiență de a recrutare cu ajutorului unei companii de recrutare, fie vrei să economisești și crezi că e mai ieftin să te ocupi tu de căutarea noilor angajați. Nu o să încercăm să-ți schimbăm opinia. Doar o să-ți explicăm, pe pași, ce presupune procesul de recrutare a personalului și ce costuri implică fiecare etapă. După asta, vei ști exact ce te așteaptă, vei analiza toate argumentele pro și contra și vei hotărî ce ți se potrivește mai bine – să te ocupi de recrutare de sine stătător ori să încredințezi asta unei companii sau unui specialist HR. Ești pregătit? Să începem!
Toți vor să economisească. Și e firesc. Dar nu știm de ce, majoritatea caută metode pentru a economisi anume bani, fără a se gândi că pierd altceva.
Să luăm un exemplu – vrei să-ți cumperi o pereche de pantofi. Ai două opțiuni – o pereche de pantofi din piele naturală de 2 000 de lei și o pereche de pantofi de la piața centrală, care costă 750 de lei. Ce alegi ca să economisești? Teoretic, dacă îi iei pe cei mai ieftini, economisești 1 250 de lei. Iuhuu!
Dar, oare chiar economisești? Hai să vedem. Azi trebuie să semnezi un contract important cu clientul X. După două ore bune de stat prin ambuteiaje, ajungi la birou. Doar că te prinde o ploaie de asta care transformă Chișinăul în râu și pantofii tăi de 750 de lei se descleie și rămân fără tălpi. Nu mai e timp să te întorci acasă. Te duci la cel mai apropiat centru comercial, cauți, probezi, iei ce nimerești. Ai întârziat la întâlnirea cu clientul X și ai și răcit pe deasupra.
Concluzia: Pantofii cei de 750 de lei, de fapt, te-au costat 750 de lei + nervi + timp pierdut + un contract important amânat + alți bani cheltuiți pentru altă pereche de pantofi+ bani pe medicamente.
Încă mai crezi că ai economisit? Și asta e valabil nu numai cu pantofii. Recrutarea noilor angajați, de asemenea, nu te va costa numai bani, ci și timp, nervi, efort, întâlniri importante amânate, planuri date peste cap etc.
Procesul de recrutare este unul amplu și include mai multe etape – de la crearea profilului candidatului, elaborarea unui anunț de angajare, plasarea acestuia pe platformele de recrutare și promovarea lui, până la organizarea interviului, testarea și selectarea candidaților. Fiecare dintre aceste etape trebuie să fie planificată și bine pusă la punct. Să le luăm pe rând:
În primul rând, trebuie să vezi ce funcție vacantă ai, de ce specialist ai nevoie și dacă bugetul îți permite să angajezi acum o nouă persoană.
Ai nevoie de un inginer, de un vânzător sau de un șofer? Asta e prima întrebare la care trebuie să răspunzi înainte de a începe recrutarea. Odată ce știi pe cine cauți, vei putea să formulezi clar cerințele față de potențialii candidați, să înțelegi de ce fel de persoană ai nevoie, ce responsabilități va avea etc.
A doua întrebare la care trebuie să răspunzi este dacă ai bani ca să angajezi o nouă persoană. De obicei, ai un anumit buget și pentru că un nou angajat înseamnă un salariu în plus (cu tot pachetul: impozite, asigurare socială, indemnizații etc.), înainte de a începe recrutarea, verifică dacă bugetul îți permite să mai ai un salariat.
Ca să verifici asta, trebuie mai întâi să știi, măcar aproximativ, ce salarii sunt pe piață. Orice muncă trebuie remunerată. Dacă vrei să angajezi o persoană, gândește-te din timp și la salariul pe care ești gata să i-l oferi. Poți găsi omul potrivit care însă să solicite o remunerare pe care tu nu ți-o poți permite.
Va trebui să dedici timp pentru a discuta cu departamentul X (pentru care urmează să recrutezi un angajat), să afli de ce specialist e nevoie, dacă chiar e nevoie de o persoană nouă sau sarcinile pot fi cumva redistribuite ori încredințate unui angajat actual. Dacă ai o companie mică, e mai simplu, doar va trebui să pui pe hârtie o descriere structurată a persoanei pe care o cauți.
*Tradus în bani, asta înseamnă că tu, directorul tău financiar și managerul departamentului X nu vă veți ocupa de task-urile voastre, cel puțin, 2 ore. Acum, tu știi mai bine câți bani s-au pierdut în 2 ore în care nu s-a muncit.
Oameni ideali nu există, dar dacă vrei să găsești un angajat potrivit, va trebui, mai întâi, să îți imaginezi cum ar trebui să fie un candidat ideal pentru funcția vacantă pe care o ai. Altfel nu vei ști ce cauți. Să zicem că ai o școală de engleză și ai nevoie de un profesor. Profesori de engleză sunt mulți, dar nu toți sunt potriviți pentru școala ta. De aceea trebuie să-ți pui niște întrebări despre studiile și pregătirea candidatului ideal. Ești dispus să angajezi un proaspăt absolvent sau ai nevoie de o persoană cu experiență în pedagogie? Ce nivel de engleză ai vrea să aibă? Ce alte competențe ar trebui să posede?
Apropo de crearea profilului candidatului ideal, te poți inspira de aici.
Și la această etapă vei cheltui timp. Vei analiza piața și responsabilitățile care îi revin unui profesor de engleză/vânzător/inginer sau ce mai cauți tu acolo. Apoi vei pune pe o foaie toate caracteristicele, calitățile și competențele candidatului ideal. E femeie ori bărbat? Cam ce vârstă ar trebui să aibă pentru a se integra ușor în colectiv și pentru a găsi ușor un limbaj comun cu echipa și administrația? Ce studii a urmat? Ce experiență are? Ce valori ar trebui să împărtășească? etc.
Aici începe „distracția”. Cum vei căuta?
A) Pentru început, vei căuta printre angajații tăi, poate cineva dispune de pregătirea necesară și chiar ar merita o promovare. Dacă nu, poate cineva dintre partenerii, prietenii sau cunoștințele tale știu o persoană care ar fi potrivită pentru această funcție vacantă. Mulți preferă să angajeze din recomandări, pentru că cred că așa e mai sigur și mai simplu.
*Tradus în bani, iarăși va ieși că toți acești oameni, aproximativ o oră, nu se vor ocupa de obligațiile lor.
B) În al doilea rând, vei căuta candidați potriviți pe platformele de recrutare și pe rețelele de socializare. Asta înseamnă că vei scrie un anunț în care vei menționa pe cine cauți, cerințele pe care le ai față de candidați, ce condiții de muncă propui, ce salariu oferi etc. Apoi, vei publica anunțul peste tot: pe pagina ta de Facebook sau Instagram, pe LinkedIn, pe site-ul companiei, pe platformele de angajare (delucru.md, rabota.md etc.), pe alte site-uri (civic.md).
Poți colabora cu anumite redacții care să scrie un articol comercial despre compania ta și despre funcțiile vacante pe care le ai. Astfel, vei ajunge la mai mulți oameni. Și anume acesta e scopul tău.
Ca anunțul să fie vizibil, vei sponsoriza postările, vei plăti pentru plasarea unui advertorial, poate vei achita un copywriter sau un jurnalist care să scrie textele.
Notă: S-ar putea să ai deja un copywriter angajat, dar dacă el se va ocupa și de anunțuri, și de articole, asta nu înseamnă că vei economisi bani. De fapt, oricum îl plătești. Pur și simplu, în loc să-și facă munca planificată, va pierde timpul cu anunțuri de angajare.
C) Cumperi abonamente pentru anumite platforme de recrutare, cumperi baze de date cu CV-uri
Ai publicat anunțuri, dar candidații oricum întârzie să-ți trimită CV-urile? Poți să cumperi o bază de date cu CV-uri sau să te abonezi la o platformă de recrutare care o să-ți dea acces la CV-urile candidaților care caută un job prin intermediul acesteia.
Citește și: Cât costă recrutarea unui angajat cu ajutorul unei companii de recrutare
Suntem optimiști, așa că hai să mergem pe scenariul potrivit căruia primești muuulte CV-uri. Așa, CV-urile nu vin toate odată, ci pe rând, de aceea trebuie să verifici e-mailul regulat, chiar și de mai multe ori pe zi.
E de dorit să răspunzi fiecărui candidat, confirmându-i că ai primit e-mailul și că vei reveni cu un răspuns cât mai curând posibil. Iar răspunsul chiar trebuie să vină cât mai curând posibil. Asta înseamnă că va trebui să analizezi CV-urile, să le clasifici (candidați potriviți/candidați nepotriviți).
Unele CV-uri sunt de 2-3 pagini sau chiar mai voluminoase. Oamenilor le place să vorbească despre propria persoană. Dacă mai pui și scrisorile de intenție, crede-ne, vei avea de citit destul de mult. Și nu numai de citit, ci și de notat, că doar nu o să ții minte toate detaliile despre 10 sau 20 de candidați. Și nu e deloc ok, la interviu, să întrebi candidații ceea ce ei deja au spus în CV. Poți lua CV-ul cu tine la interviu, dar va ieși muncă dublă, îl vei citi de două ori. Iar tu, dacă am înțeles noi bine, mai ai și treaba ta de administrator al companiei.
Ai ales CV-urile potrivite, acum trebuie să contactezi candidații, să discuți un pic cu ei și să-i inviți la interviul de angajare.
Aici alegi o oră și o dată care să fie convenabilă pentru ambele părți. Să admitem că ai programat un interviu pentru mâine, la ora 12:00. Pregătești sala unde va avea loc interviul, revezi CV-ul sau notițele, faci o mică prezentare a companiei/funcției, pregătești un mic test sau mai multe teste (psihologice/de personalitate, pentru a verifica abilitățile profesionale), pregătești niște întrebări relevante. Și hop, mâine la 11:45, candidatul te anunță că nu mai vine. Sau nici măcar nu te anunță.
Vei avea nevoie de un șir de întrebări bine structurate, clare și directe. Trebuie să întrebi despre tot ce te interesează. Poți preciza despre anumite aspecte menționate în CV, dar nu pierde timpul întrebând lucruri despre care candidatul a scris în CV. Propune-i un studiu de caz, un test psihologic, astfel vei afla mai multe lucruri interesante și utile despre omul din fața ta.
Testarea abilităților unui candidat se face, de obicei, ca temă pentru acasă. Ca să fie obiectiv, testul de verificare a aptitudinilor personale trebuie elaborat de specialiști și probat tot de specialiști.
De exemplu, ai o agenție de publicitate și cauți un designer. Testul trebuie să verifice abilitățile designerului. Așa că vei merge la managerul departamentului și împreună cu alți designeri veți elabora câteva sarcini potrivite. Apoi cineva dintre designeri va încerca să rezolve acele sarcini. Astfel, vei vedea dacă testul e ok, cât timp ia etc. Răspunsurile primite de la candidați vor trebui analizate tot de specialiști, adică de aceiași designeri sau de managerul departamentului. Dacă nu ai un departament sau alți designeri, va trebui să achiți pe cineva pentru ca să facă un test bun și obiectiv.
În final, va trebui să iei o decizie și să selectezi candidatul/candidații potriviți. Iarăși va fi nevoie să-i contactezi pe toți cei care au făcut testul, să le comunici rezultatele și hotărârea ta. Te sfătuim să începi cu persoana selectată, pentru că te poți trezi că aceasta refuză oferta ta. Așa, vei putea alege pe cineva dintre ceilalți candidați.
Vezi și: Recrutarea outsourcing: beneficiile pe care le aleg afacerile locale | DAD Expert
Acum, nu-ți rămâne decât să te gândești ce e mai convenabil pentru tine – să te ocupi de recrutarea personalului de sine stătător sau să apelezi la o companie de recrutare. În caz că alegi a doua variantă, ne poți contacta oricând. Suntem deschiși să-ți explicăm tot în detalii, să stabilim condițiile de colaborare și să-ți aducem angajații potriviți.
2024-05-21
În prezent este destul de greu să găsești un angajat bun. De aceea tot mai mulți angajatori includ în ofertele...
Mai mult
2024-04-09
E un lucru cunoscut deja că succesul oricărui business depinde, în primul rând, de oamenii care muncesc pentru acel business....
Mai mult
2024-03-28
Martie vine cu un nou episod de DAD Expert. După cum am anunțat anterior, venim lunar cu câte un invitat...
Mai mult
Acasă 
