Dacă o să arunci o privire peste platformele de recrutare, vei vedea că unele companii mai mereu au posturi vacante. De multe ori, chiar aceleași posturi. Crezi că ani în șir nu reușesc să le suplinească? Nu! Adevărul e că aceste companii au înțeles că recrutarea ar trebui să fie un proces permanent. Adică, nu caută angajați doar când apare o funcție vacantă, ci întotdeauna. Și, de cele mai multe ori, apelează la o agenție de recrutare pentru asta.
Chiar dacă nu întotdeauna ai nevoie de angajați noi, recrutarea trebuie să fie un proces permanent. Astfel, atunci când în compania ta va apărea un post vacant, nu va trebui să o iei de la zero. În schimb, vei avea la îndemână o bază de date cu potențiali candidați potriviți pentru postul vacant pe care îl ai.
De ce trebuie să te ocupi de recrutare în mod permanent? Există mai multe motive. Iar noi o să-ți vorbim despre câteva dintre acestea.
Într-o variantă simplă, noțiunea de fluctuație de personal se referă la înlocuirea unui angajat cu un angajat nou. Chiar dacă acest lucru este un fenomen cât se poate de firesc, uneori, o rată de fluctuație prea mare (când, într-un timp scurt, pleacă un număr mare de salariați) este un motiv de alarmare pentru angajatori. De ce? Pentru că o rată înaltă a fluctuației de personal generează mai multe probleme. Printre care și lipsa de angajați. Iar lipsa angajaților sau să ai mereu angajați noi înseamnă cheltuieli în plus. Înseamnă fie că nu are cine să se ocupe de anumite procese de lucru. Fie că trebuie să induci candidați noi, să investești în instruirea lor și tot așa. Nici una, nici alta nu costă puțin.
Iată de ce, dacă te confrunți cu o rată înaltă a fluctuației de personal, în cazul tău, recrutarea ar trebui să fie un proces permanent.
Apropo, pe site avem un articol despre cum să reduci rata fluctuației de personal. Vezi, poate îți prinde bine.
Natalitatea scăzută, emigrările masive din ultimele decenii și economia slabă au făcut ca piața muncii de la noi să se confrunte cu un deficit de talente destul de pronunțat. Asta nu înseamnă neapărat că e imposibil să găsești anumiți specialiști. Pur și simplu, e greu să găsești specialiști calificați. Deficitul de talente se resimte mai mult în anumite domenii precum: IT, medicină, inginerie. Și mai puțin în domeniile pentru care e nevoie de mai puțină pregătire profesională. Drept urmare, recrutarea nu mai trebuie făcută doar atunci când apare un post vacant, ci din timp și continuu.
Perioada și mediul în care oamenii se nasc și se dezvoltă pun amprenta pe personalitatea lor, pe felul lor de a fi și de a munci. Probabil, ai auzit să se vorbească despre generații.
Dacă generațiile anterioare (Baby-Boomers, X) aveau tendința să se mențină cât mai mult la un loc de muncă, își doreau stabilitatea și respectau toate regulile, generațiile de acum (în special, Y și Z) sunt niște angajați mai rebeli. Nu în sensul rău. Într-adevăr, nu prea le plac regulile inutile. Preferă să fie plătiți per task-uri, în loc să irosească 8 ore la birou, așteptând să treacă ziua de muncă. Sunt creativi și nu se țin cu dinții de stabilitate. Aceștia pot renunța cu ușurință la un job dacă nu se simt apreciați sau dacă nu se regăsesc în compania sau în echipa respectivă.
Aici poți găsi mai multe informații despre generațiile de angajați și caracteristicele lor.
Dacă ai angajați care sunt reprezentanți ai acestor generații, ar fi bine ca în compania ta recrutarea să fie un proces permanent. Astfel, chiar dacă cineva dintre oamenii tăi vor pleca din companie, vei găsi cu ușurință un alt angajat. Și nu vei fi luat prin surprindere că uite n-are cine munci.
Menținerea unui angajat costă (salariul, indemnizațiile, impozitele). Dar să rămâi fără acel angajat te costă și mai mult. De ce? Pentru că el face o muncă. El e parte a unei echipe, iar munca lui influențează tot procesul de lucru.
Să facem un exercițiu de imaginație. Ion are un restaurant. La un moment dat, rămâne fără bucătarul-șef. În restaurant sunt și alți bucătari, are cine găti. Numai că bucătarul-șef era cel care crea meniurile, crea noi rețete, avea secretele lui, gestiona echipele, știa cine și cum lucrează etc. Deci, Ion va avea nevoie de ceva timp până va instrui pe cineva în locul lui.
Un alt exemplu. Același restaurant. A demisionat un chelner. S-ar părea că nu e nimic grav. Mai sunt încă 14 chelneri. Totuși, graficul de muncă e dat peste cap. Cei care urmau să aibă liber, trebuie să vină la muncă. Apoi Ion va fi nevoit să le întoarcă aceste zile sau să le achite în plus. Chiar și așa, poate să nu fie suficient pentru un eveniment cu mulți invitați. Comenzile să dureze mai mult. Iar bucatele să ajungă cu întârziere pe mese.
Când vorbim despre o recrutare permanentă sau continuă, nu înseamnă să organizezi în fiecare zi interviuri de angajare. Procesul de recrutare este unul complex și presupune mai multe etape:
O recrutare permanentă nu înseamnă să te ocupi de toate aceste procese. Ci numai de câteva. Nu e logic să organizezi interviuri, dacă la moment nu angajezi. Va fi o pierdere de timp atât pentru tine, cât și pentru candidați.
Înseamnă să identifici necesitățile companiei și să gândești în perspectivă. Vei începe de la crearea profilului candidatului ideal. Dacă ai mai multe tipuri de angajați, vei elabora mai multe profiluri. Apoi vei scrie anunțuri de angajare. Doar că acestea nu vor include un termen-limită. Asta înseamnă că nu vei mai scrie până când pot fi depuse CV-urile.
Ca și în varianta clasică, vei alege platformele de recrutare. Adică, unde să publici anunțurile de angajare. Doar că vei opta pentru mai puține. Poate una sau două. În unele cazuri, te poți rezuma la propriul site și la propriile rețele de socializare. Unele companii aleg să-și publice anunțurile pe o singură platformă doar că să fie una populară.
După asta urmează cea mai importantă etapă. Când vei primi CV-urile, e important să știi cum să le gestionezi și ce să faci mai departe. Recomandarea noastră e să stochezi informațiile și astfel, să-ți creezi o bază de date cu potențiali candidați. În acest mod, atunci când vei avea un post vacant, vei reveni la baza ta de date, vei selecta persoana pe care ți-o dorești în echipă și îi vei face o ofertă de angajare greu de refuzat. Atât.
De fapt, mulți nu au auzit de acest instrument și nu creează niciun profil. Iar asta înseamnă să recrutezi cu ochii închiși. Când nu știi pe cine cauți, n-ai cum să nu greșești.
Nu dau de înțeles că anunțul are un caracter permanent. Cum? De exemplu, e publicat cu o dată veche (gen anul trecut sau în 2017). E firesc că oamenii nu vor trimite CV-uri, pentru că vor crede că nu mai e valabil. Sau conține mențiunea: „Data-limită de depune a CV-ului este…”
Cel mai bine e să spui, chiar în anunț, că recrutezi permanent. Că ești deschis să primești CV-uri oricând și vei reveni neapărat atunci când vei avea un post vacant.
Mulți publică peste tot, după principul cu cât mai mult, cu atât mai bine. Da, ar funcționa dacă ai nevoie de un angajat cât mai urgent. În cazul recrutării permanente însă, scopul e să aduni date de contact relevante. Deci nu e cazul să cheltui resurse (bani, timp) pentru a publica anunțul peste tot.
Citește și: De ce nu-ți spunem din start prețul serviciilor noastre de recrutare
Nu e cazul să faci postări sponsorizate. Promovarea anunțurilor se face atunci când există o urgență.
Mulți cred că dacă nu au nevoie de un angajat chiar acum, nici nu trebuie să-l contacteze atunci când primesc CV-ul. Și se gândesc că îl vor contacta dacă vor avea nevoie. Uite aici greșesc foarte tare.
Indiferent dacă ai sau nu un post vacant, odată ce primești un CV, trebuie să-l anunți pe posesorul acestuia ce urmează. Ori îl chemi la interviu (dacă e urgent), ori îl anunți că deocamdată, nu dispui de un post vacant, dar vei păstra CV-ul și, cum vei avea o funcție potrivită, îl vei contacta. Asta nu-l va face pe candidat să te aștepte. Normal că omul își va continua căutările. Doar că va avea o imagine clară. Și dacă chiar visează să ajungă în compania ta. Atunci când îl vei contacta cu o ofertă, va veni cu drag.
Pare complicat? Poate nu e complicat, dar cu siguranță, e o muncă foarte meticuloasă. Trebuie să urmărești tot procesul, să reacționezi prompt. Un administrator sau un om de afaceri nu are timp pentru așa ceva. De aceea, cel mai bine e să încredințezi asta fie unui recruiter angajat (dacă ai unul), fie departamentului tău de HR (dacă firma deține un astfel de departament).
Dacă nu, poți colabora cu o companie de recrutare. De exemplu, la DAD Human Capital, găsești acest serviciu. Contactează-ne și află mai multe informații!
– o rată înaltă a fluctuației de personal;
– deficitul de talente;
– alte generații de angajați.
3. Recrutarea permanentă diferă de cea clasică (când există o urgență), pentru că are drept scop crearea unei baze de date cu potențiali candidați potriviți.
4. Dacă optezi pentru recrutarea permanentă, cel mai bine e să încredințezi asta recruiterului, departamentului HR sau unei agenții de recrutare. Asta fiindcă un antreprenor sau un administrator nu ar dispune de timp pentru a se ocupa atât de recrutare, cât și de responsabilitățile sale de bază.
Pentru mai multe informații, contactează-ne!
2024-05-21
În prezent este destul de greu să găsești un angajat bun. De aceea tot mai mulți angajatori includ în ofertele...
Mai mult
2024-04-09
E un lucru cunoscut deja că succesul oricărui business depinde, în primul rând, de oamenii care muncesc pentru acel business....
Mai mult
2024-03-28
Martie vine cu un nou episod de DAD Expert. După cum am anunțat anterior, venim lunar cu câte un invitat...
Mai mult
Acasă 
