În procesul de recrutare a personalului, e foarte important să știi cum să evaluezi gândirea și abilitățile candidaților. Asta te ajută să înțelegi dacă o persoană se va încadra în echipă, va rezona cu valorile companiei și dacă își va putea face munca. Apropo, această evaluare prinde bine nu numai angajatorilor, ci și candidaților, care nu sunt interesați să se angajeze la un job nepotrivit.
Te întrebi de ce trebuie să evaluezi gândirea și abilitățile candidaților? Simplu. Ca să știi pe cine angajezi. Să poți selecta mai ușor persoanele de care ai nevoie. Și să-ți poți argumenta alegerea. Abilitățile candidaților îți arată ce știu/pot ei să facă și cât de min evor munci. Modul în care gândesc va influența atitudinea față de anumite situații, cum vor rezolva problemele și cum vor relaționa cu ceilalți colegi.
Avem o experiență de mai bine de 6 ani în domeniul HR și în tot acest timp, am testat zeci și chiar sute de metode de evaluare a candidaților. Am selectat, am adaptat și tadaaam – iată ce facem noi ca să verificăm cum gândește un candidat și ce abilități are.
Modul în care gândește o persoană îți spune multe. Vei înțelege dacă va rezona cu echipa, dacă se va încadra în companie. Vei ști cât de empatic sau receptiv e, vei afla ce principii și valori are, ce-l motivează și ce îl face să-și piardă interesul. Și pentru că nu putem citi gândurile, iar oamenii au tendința să nu spună chiar tot adevărul despre ei, s-au inventat alte metode de a vedea cum gândește o persoană.
Interviul de angajare nu trebuie să fie o întâlnire de dragul întâlnirii. Fiecare întrebare trebuie gândită și formulată astfel, încât recrutorul/angajatorul să afle cât mai multe informații despre candidat.
Nu te teme să adresezi întrebări directe. Vrei să știi de ce a plecat de la locul precedent de muncă? Întreabă! Vrei să știi dacă ar fi dispus să lucreze peste program? Întreabă.
Încearcă totuși să nu formulezi întrebări șablonizate. Toți întreabă de ce candidatul a demisionat și unde se vede peste 5 ani. Toți întreabă de ce candidatul a optat pentru firma lor și care sunt punctele lui forte/slabe. Din acest motiv, majoritatea oamenilor, înainte de a merge la un interviu, își pregătesc niște răspunsuri, răspunsuri care nu neapărat corespund realității.
Să nu-ți fie frică să fii deosebit, să nu respecți regulile. Vrei să știi unde se vede peste 5 ani? Întreabă-l despre ce visuri are și ce acțiuni zilnice întreprinde pentru a și le realiza. Poate va fi luat prin surprindere. Și asta e bine, pentru că va fi sincer. Dacă nu face nimic pentru visurile lui, e clar că peste 5 ani va fi exact acolo unde e și acum.
Întreabă-l despre cele mai mari succese și eșecuri de la locurile precedente de muncă. Răspunsurile o să-ți arate ce fel de om e, dacă se laudă, dacă își asumă lui toate meritele unui succes obținut în echipă sau știe să se aprecieze la justa valoare. Atitudinea unui om față de eșecuri e la fel de importantă. Vei afla dacă e responsabil sau alege să dea vina pe altcineva, dacă a învățat din greșeli sau preferă să le ignore.
| Sfat: Evită să întrebi lucruri despre care poți afla din CV. De ce să pierzi timpul? Dacă îl rogi să povestească ceva despre el, zi-i să-ți spună despre ceea ce nu a scris în CV. |
O altă metodă de a verifica modul în care gândește un candidat e să-i propui să facă un test psihologic. Nenea Google e super generos, așa că la un simplu search pe net, găsești o mulțime de teste destul de ok. Te sfătuim să le adaptezi un pic și le poți aplica în procesul de recrutare a personalului. Dacă nu, poți colabora cu un specialist care să elaboreze un test potrivit pentru o funcție anume.
O altă metodă prin care poți vedea cum gândește un candidat sunt studiile de caz. Îi prezinți o situație anume, descrisă în detalii și îl rogi să spună ce ar face el. Te poți inspira din experiența ta sau a colegilor.
Exemplul 1
Să zicem că vrei să angajezi un jurnalist. Vorbești cu echipa (ceilalți jurnaliști) și afli ce situații dificile au avut pe parcursul experienței lor. Poate a apărut o știre super importantă și actuală. Pe de o parte, trebuie să fie publicată cât mai rapid, ca redacția să fie prima. Pe de altă parte, jurnalistul nu are toate informațiile necesare, iar sursa principală nu răspunde. În plus, redactorul-șef e într-o deplasare și jurnalistul trebuie să ia decizia de unul singur. Ce va face?
Exemplul 2
Ai o companie de IT și cauți un Developer Java. Vorbești cu echipa și afli cu ce probleme se confruntă. Ei îți spun că lucrează asupra unui proiect împreună cu o altă companie de IT. Iar specialiștii de acolo nu respectă termenele-limită. Drept urmare, ei sunt nevoiți să-i aștepte, iar clientul final e nemulțumit. În baza acestor informații formulezi un studiu de caz și vezi cum ar proceda potențialul tău angajat în acea situație.
| Sfat: De ce e bine să te bazezi pe situații reale? Pentru că, de cele mai mule ori, pentru diferite probleme, se încearcă diferite soluții. Unele funcționează mai bine, altele deloc. Când colegii îți spun ce a funcționat și ce nu, poți să-i oferi candidatului un feedback obiectiv. În plus, îl pui față în față cu jobul pe care îl vrea. |
Și chestionarele te pot ajuta să afli cum gândesc candidații care pretind la o anumită funcție. Important e să formulezi întrebările clar. Poți veni cu întrebări cu răspunsuri multiple, dar să le oferi candidaților și posibilitatea de a formula propriul răspuns sau de a-și argumenta alegerea. Vei vedea cât de implicat și interesat este, dacă se rezumă strict la cerințe sau vrea să ofere mai mult.
Citește și: Cum să verifici cât de bine lucrează angajații tăi. 7 metode
Ai văzut cum gândesc potențialii angajați și îți place. Acum trebuie să verifici dacă au abilitățile necesare pentru a ocupa funcțiile vacante pentru care candidează. În CV pot scrie multe și de toate. Dacă nu vrei să te pomenești că ai angajat un om care nu-și știe treaba, mai bine e să te asiguri. Cum? Testându-i abilitățile.
Testul de evaluare a abilităților unui candidat este un instrument care te ajută să înțelegi dacă un candidat selectat dispune de competențele și capacitățile necesare pentru a realiza o anumită muncă. Acest test include, de obicei, câteva sarcini similare cu sarcinile pe care persoana ar urma să le aibă dacă ar obține funcția.
De exemplu, dacă e vorba de un copywriter, testul va conține sarcini precum: scrierea unui articol comercial, formularea unor titluri sau a unor lozinci, denumiri de campanii, texte publicitare etc.
Dacă angajezi un designer, drept test, poate fi elaborarea designului pentru o carte, o cameră sau ce vrei tu.
| Sfat 1: La elaborarea testului, consultă-te cu membrii departamentului în care urmează să fie angajat candidatul. Astfel, testul va fi obiectiv, pentru că va include sarcini reale. |
| Sfat 2: Dacă rezultatul obținut îți place tare, tare mult și ai vrea să-l folosești în companie, cere permisiunea candidatului și oferă-i o remunerare. Nu e ok să profiți de munca omului. |
Exemplu: Copywriterul a scris un text super bun și vrei să-l publici pe site-ul tău sau designerul a făcut un proiect care corespunde tuturor cerințelor unui client și ai vrea să-l folosești. Nicio problemă, doar anunță-l, cere-i părerea și propune-i o remunerare.
| Sfat 3: Nu analiza numai rezultatul final, fii atent și la alte aspecte. S-a încadrat în termenul-limită? A respectat cerințele sau le-a ignorat pe alocuri? A venit și cu ceva în plus, la propria inițiativă? Lucrarea e originală sau s-a copiat la greu? S-ar părea – detalii, dar sunt foarte importante și îți pot spune multe nu numai despre abilitățile candidatului, ci și despre felul lui de a fi. |
Nu toate companiile au un specialist pe resurse umane, nemaivorbind de un departament HR.
Nici nu trebuie. Mai ales acum când există servicii HR în regim outsourcing. Nu mai e nevoie să angajezi un om sau un departament întreg, să plătești salarii, indemnizații, asigurări etc., pentru că poți beneficia de ajutorul unor specialiști în domeniu, externalizând aceste servicii. Tot ce trebuie să faci e să apelezi la o firmă HR și să-i încredințezi recrutarea personalului.
De exemplu, la DAD Human Capital, găsești o gamă largă de servicii precum:
Totodată, avem și o experiență bogată, am reușit să găsim angajații potriviți pentru zeci de companii care apelează la noi de fiecare dată când au o funcție vacantă. Și pentru că suntem siguri de calitatea muncii noastre, oferim și o garanție. Dacă, la scurt timp după angajare, persoana selectată de noi pleacă din diferite motive, noi îți vom găsi alți doi candidați pentru funcția respectivă. Și asta deja gratuit. Contactează-ne acum și solicită oferta noastră.
2024-05-21
În prezent este destul de greu să găsești un angajat bun. De aceea tot mai mulți angajatori includ în ofertele...
Mai mult
2024-04-09
E un lucru cunoscut deja că succesul oricărui business depinde, în primul rând, de oamenii care muncesc pentru acel business....
Mai mult
2024-03-28
Martie vine cu un nou episod de DAD Expert. După cum am anunțat anterior, venim lunar cu câte un invitat...
Mai mult
Acasă 
