Cum concediem legal un angajat

Ai concediat vreodată pe cineva? Dacă ai putea da timpul înapoi, ce ai schimba?

De cele mai multe ori, concedierile lasă un gust amar atât angajaților dați afară, cât și patronilor nevoiți să pună capăt colaborării. De ce? Pentru că, pe lângă faptul că presupune multă, multă birocrație, nu toată lumea știe cum anume se face.

Ca eliberările din serviciu să nu-ți pară o misiune dificilă sau chiar imposibilă, află din ce motive îți poți da afară angajații, când NU ai voie să faci asta, dar și ce acțiuni concrete trebuie să întreprinzi pentru ca procedura de concediere să fie una legală.

În ce situații îți poți concedia angajații?

Indiferent de durata pentru care a fost încheiat contractul individual de muncă, în anumite situații, tu, ca angajator, ai voie să faci concedieri. Toate aceste situații sunt menționate în Codul Muncii, art. 86. Dacă însă e să le rezumăm, ai voie să eliberezi din serviciu în următoarele situații:

• un rezultat nesatisfăcător al perioadei de probă;
• lichidezi unitatea sau îți încetezi activitatea;
• îți reduci numărul sau statele de personal;
• angajații nu corespund funcției din cauza stării de sănătate sau a calificării insuficiente;
• pe parcursul unui an, angajații își încalcă în mod repetat obligațiunile de serviciu, chiar dacă anterior au fost aplicate sancțiuni disciplinare;
• dacă angajații lipsesc nemotivat de la lucru timp de 4 ore consecutive (fără a ține cont de pauza de masă) în timpul zilei de muncă;
• atunci când salariații se prezintă la muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică.

Totodată, un angajat poate fi concediat pentru că a atins vârsta de pensionare sau urmează să fie transferat într-o altă unitate ori dacă a prezentat, la angajare, acte false, a furat din patrimoniul firmei sau a comis alte fapte imorale, incompatibile cu jobul său.

Care este procedura legală de concediere?

Concedierea angajaților în legătură cu rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă

Cel mai simplu e să dai afară un angajat care încă este la probă. Astfel, dacă, la un moment dat, ajungi la concluzia că nu vă potriviți, până la expirarea perioadei de probă, ești liber să emiți un ordin cu privire la concedierea salariatului respectiv.

În această situație, nu va trebui să motivezi în niciun fel decizia luată și nici nu vei fi obligat să achiți indemnizația de eliberare. Totuși, salariatul poate să atace hotărârea ta în instanța de judecată.

Concedierea angajaților în legătură cu lichidarea unității ori în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal

Dacă eliberezi din serviciu un angajat în legătură cu lichidarea unității ori în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal la unitate, procedura trebuie să aibă loc în felul următor:

1. Emiți un ordin (dispoziție, decizie, hotărâre), motivat din punct de vedere juridic sau economic, cu privire la lichidarea unității ori reducerea numărului sau a statelor de personal;

2. Emiți un ordin (dispoziție, decizie, hotărâre) cu privire la preavizarea, sub semnătură, a salariaților cu 2 luni înainte de lichidarea unității ori de reducerea numărului sau a statelor de personal.

!!! Dacă e vorba de reducerea numărului sau a statelor de personal, vei preaviza numai persoanele ale căror locuri de muncă urmează să fie reduse;

3. O dată cu preavizarea în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal, îi vei propune în scris salariatului preavizat un alt loc de muncă în cadrul unității respective (dacă în cadrul unității există un astfel de loc de muncă și dacă salariatul preavizat corespunde acelei funcții vacante);

4. Vei acorda salariatului ce urmează a fi concediat o zi lucrătoare pe săptămână cu menținerea salariului mediu pentru căutarea unui alt loc de muncă;

5. Tot cu 2 luni înainte de concediere, vei prezenta agenției pentru ocuparea forței de muncă informațiile privind persoanele ce urmează a fi disponibilizate;

6. Te vei adresa organului (organizatorului) sindical în vederea obținerii opiniei consultative privind concedierea salariatului respectiv;

7. După 2 luni, emiți ordinul de concediere a salariatului și în aceeași zi îi achiți toate drepturile salariale (salarii restante, indemnizații, compensații). Și asta e tot.   

!!! În termenul de preavizare nu se include perioada aflării salariatului în concediul anual de odihnă, în concediul de studii și în concediul medical.

Concedierea angajaților care nu corespund funcției

Dacă ai hotărât să concediezi un angajat, din cauza faptului că nu e suficient de calificat (acest fapt trebuie să fie confirmat de hotărârea unei comisii de atestare), e nevoie să-l preavizezi cu o lună înainte de ziua în care urmează să fie desfăcut contractul de muncă. În rest, urmezi aceiași pași.

Concedierea angajaților din cauza încălcărilor acestora

La încetarea contractului individual de muncă ca urmare a încălcării de către salariat a obligațiilor sale de muncă, preavizarea nu este obligatorie. Totuși, poți recurge la concediere abia după aplicarea următoarelor sancțiuni disciplinare:

1. avertisment;
2. mustrare;
3. mustrare aspră.

Dacă concediezi un salariat pentru că a venit la muncă în stare de ebrietate, a furat sau a comis alte fapte imorale, nu e neapărat să aplici sancțiunile disciplinare de mai sus, însă trebuie să ai dovezi care să demonstreze că angajatul într-adevăr e vinovat.

Concedierea angajaților în legătură cu transferul lor într-o altă unitate

Să luăm un alt scenariu. Să admitem că vrei să concediezi un angajat în legătură cu transferul lui într-o altă unitate. Procedura e următoarea:

1. Aștepți un demers în scris din partea unui alt angajator prin care se solicită concedierea prin transfer a unui anumit salariat, cu indicarea locului de muncă ce i se propune la unitatea nouă;
2. Soliciți (în scris) de la salariatul care urmează să fie transferat, acordul lui pentru concediere (tot scris);      
3. Apoi, în ziua eliberării din serviciu, îi vei achita salariatului concediat toate sumele ce i se cuvin de la unitate (salariul, compensația pentru concediile nefolosite etc.).

Concedierea unui angajat în legătură cu deținerea de către salariat a statutului de pensionar pentru limită de vârstă

Procedura e aceeași, doar că preavizarea trebuie s-o faci cu 14 zile înainte de concedierea propriu-zisă.

Ce plăți le datorezi angajaților tăi la concediere?

În ziua concedieri, ești obligat să-i achiți angajatului care pleacă toate drepturile salariale. În unele cazuri, va trebui să-i plătești și o indemnizație de eliberare din serviciu.

Citește și: Cum se formează o echipă de succes?

Angajații „cu imunitate” la concediere sau când NU-ți poți concedia salariații?

Există însă și anumite categorii de angajați pe care, indiferent de dorința ta, nu ai voie să-i concediezi.

Se interzice concedierea:

• femeilor gravide, a femeilor care au copii în vârstă de până la 4 ani și a persoanelor care folosesc concediile pentru îngrijirea copilului prevăzute la art.124, 126 și 127, cu excepția cazurilor prevăzute la art. 86 alin. (1) lit. b), g) – k).
• angajaților aflați în concediu (medical, de odihnă, de studii);
• salariaților care îndeplinesc obligații de stat sau obștești, precum și cei detașați, cu excepția cazurilor de lichidare a unității;
• angajaților minori (aceștia pot fi concediați numai cu acordul scris al agenției teritoriale pentru ocuparea forței de muncă);
• salariaților aleși în organele sindicale (nu ai voie să-i dai afară timp de 2 ani după expirarea mandatului).

Apropo, există situații când poți concedia chiar și un angajat aflat în concediul de îngrijire a copilului până la vârsta de 3 ani. Hai să-ți dăm un exemplu. Să admitem că e vorba de două angajate – Ana și Maria. Ana a fost angajată pentru o perioadă de 3 ani, până la revenirea Mariei din concediul de îngrijire a copilului până la vârsta de 3 ani. Peste ceva timp, Ana a născut și a solicitat și ea concediu de îngrijire a copilului până la vârsta de 3 ani. Peste câteva luni Maria solicită să revină din concediu mai devreme. Iată în această situație, tu ai voie să o înștiințezi pe Ana despre încetarea contractului individual de muncă în legătură cu revenirea Mariei din concediu. Și această hotărâre a ta este una legală, pentru că, potrivit art.83, alin. (3), din CM, contractul individual de muncă pe durată determinată încheiat pentru perioada îndeplinirii obligațiilor de muncă ale salariatului al cărui contract individual de muncă este suspendat sau care se află în concediul respectiv (art.55 lit. a)) încetează în ziua reîntoarcerii acestui salariat la lucru.

Ce riști dacă concediezi ilegal?

Persoanele care consideră că au fost transferate nelegitim sau că au fost date afară pe nedrept pot contesta în judecată legalitatea transferului sau a concedierii lor.

Dacă se ajunge la judecată, va trebui să demonstrezi legalitatea acțiunilor tale și să indici temeiurile transferării sau eliberării din serviciu a salariatului.

Știm că nu vei recurge la concedieri ilegale, dar odată ce aici analizăm anume un astfel de scenariu, află că judecata poate decide fie restabilirea  salariatului la locul de muncă, fie încheierea unei tranzacții de împăcare.

Dacă instanța de judecată a hotărât restabilirea salariatului la locul de muncă, tu vei fi obligat să emiți un ordin de restabilire, pe care să-l aduci la cunoștința salariatului, sub semnătură, în termen de 3 zile lucrătoare de la data la care a fost emis. Totodată, vei fi obligat să repari prejudiciul cauzat acestuia.

Te întrebi ce presupune asta? Asta presupune bani. Și anume:

• plata obligatorie a unei despăgubiri pentru întreaga perioadă de absență forțată de la muncă într-o mărime nu mai mică decât salariul mediu al salariatului pentru această perioadă;
• compensarea cheltuielilor suplimentare legate de contestarea transferului sau a eliberării din serviciu (consultarea specialiștilor, cheltuielile de judecată etc.);
• compensarea prejudiciului moral cauzat salariatului.

Mărimea reparării prejudiciului moral este stabilit de instanța de judecată, ținându-se cont de aprecierea dată acțiunilor angajatorului. Totuși, nu poate fi mai mică decât un salariu mediu lunar al salariatului.

În locul restabilirii la locul de muncă, părțile pot încheia o tranzacție de împăcare, iar în caz de litigiu, instanța de judecată poate încasa de la angajator, cu acordul salariatului, în beneficiul acestuia, o compensație suplimentară la sumele indicate mai sus, în mărime de cel puțin 3 salarii medii lunare ale salariatului.

Pentru a nu încălca legea din neștiință și pentru a evita riscurile pe care le-ar presupune concedierile ilegale, nu ezita să ne contactezi. La DAD Human Capital, știm Codul Muncii pe de rost. Așa că te vom consulta și îți vom oferi tot suportul în procesul de gestionare a resurselor umane.