Recrutarea noilor angajați poate fi o adevărată provocare chiar și pentru cei mai experimentați angajatori. De aceea a și apărut profesia de recruiter. Un fel de superman (sau woman), care ia de pe umerii managerilor această sarcină și se ocupă de suplinirea posturilor vacante. Astăzi continuăm să-ți facem cunoștință cu specialiștii noștri și ți-o prezentăm pe Carina, recruiter DAD.
În rândurile ce urmează, vei afla cum a ajuns Carina să se ocupe de recrutare. Dar și cât de dificil e să găsească specialiștii potriviți pentru angajatorii care apelează la serviciile DAD. Totodată, Carina vine și cu niște recomandări care te vor ajuta să recrutezi mai repede și mai ușor. Ești pregătit să afli secretele de la prima sursă? Să începem!
Acum ești specialistă în recrutare la DAD, dar cum ai ajuns să te ocupi de recrutare?
Mereu am fost pasionată de oameni și mi-a plăcut comunicarea. Iar recruiterul, după mine, este persoana care comunică atât cu clientul, cât și cu candidatul. Cel puțin așa e la DAD Human Capital.
Am aplicat eu la noi la DAD Human Capital chiar anul trecut, pe 12 septembrie. Am aplicat la jobul de la DAD. Am venit la primul interviu cu Mihaela (promitem să ți-o prezentăm în curând 🙂 ). Pe lângă faptul că eram încântată să lucrez în domeniul resurselor umane, mi-au plăcut foarte mult oportunitățile de dezvoltare: cursurile, ora de lectură, pozițiile cu care lucra compania etc.
În ce constă munca ta la DAD Human Capital? Care sunt task-urile tale zilnice? Aici te rog să descrii cum are loc procesul de recrutare, când și cum țineți legătura cu clienții etc.
Mai întâi, clientul completează cererea de recrutare. Acolo sunt întrebări destul de detaliate, care o să ne ajute să identificăm persoana de care anume are nevoie. Noi o analizăm. ulterior, stabilim un meeting, unde ne cunoaștem mai bine ca persoane – clientul pe noi și noi pe client. Pentru că de asta depinde foarte mult ce fel de persoană o să fie orientată acolo.
Noi ne străduim să studiem și profilul psihologic al clientului și al companiei. Ceea ce nu poate fi stabilit din cererea de recrutare. Astfel vedem dacă persoana, ca profil psihologic, s-ar încadra în companie sau nu. Ulterior, la acest meeting, mai adresăm unele întrebări. Poate ceva din cererea de recrutare n-a fost clar, ca să stabilim exact profilul ideal de care are nevoie clientul. După ce am stabilit acest profil, noi ținem cont de el. Creăm strategia de recrutare, alegem canalele de recrutare, publicăm anunțurile, începem cu postările pe social media, adunăm baza de CV-uri.
CV-urile se analizează ținându-se cont de profilul pe care noi l-am discutat anterior la meet. Astfel încât candidații selectați să corespundă cât mai mult cu acel profil. După aceea organizăm interviuri telefonice, în cadrul cărora discutăm și vedem dacă persoanele corespund criteriilor stabilite la meet. Apoi urmează interviul numărul unu.
În funcție de poziție și de solicitările clienților noștri, noi putem organiza probe practice pentru a testa competențele profesionale ale candidaților. Dacă are nevoie să se pună mai mult accent pe personalitate, organizăm teste de personalitate. La final, după interviu, revenim la acel profil ideal, vedem dacă el rezonează.
Apoi realizăm o descriere – descriem experiența profesională, personalitatea și așteptările pe care le are candidatul. Ulterior, transmitem această informație pe canalul de comunicare care este comod clientului. Suntem destul de flexibili în acest sens. Discutăm și pe e-mail, și pe chaturile comode pentru client. Așteptăm un feedback de la client în decurs de două zile. Dacă clientul aprobă candidații selectați de noi, avem grijă să contactăm candidatul. Îl felicităm că a trecut de prima etapă a procesului de recrutare. Apoi îi comunicăm când este așteptat la interviul numărul doi, care are loc în locația angajatorului. După interviul numărul doi, de asemenea, rugăm clientul să vină la noi cu un feedback. Asta ne ajută să modificăm strategia de recrutare în caz că ceva nu funcționează din prima.
Dacă tot decurge bine și candidatul e acceptat din prima, clientul ne comunică și noi urmărim garanția acestuia timp de 3 luni. Totodată, ne asigurăm și de o inducție a candidatului nostru în compania clientului de la distanță. Îi telefonăm în prima zi de job, ca să ne asigurăm că a ajuns, că a beneficiat de o prezentare a echipei, că s-a simțit bine. Aflăm dacă s-a confruntat cu anumite dificultăți etc. De asemenea, îl contactăm după o săptămână, după o lună și după 3 luni.
Pe de altă parte, contactăm și clientul, ca să vedem și perspectiva lui. Vedem cum face față candidatul după o lună, apoi după 3 luni. Aflăm dacă așteptările clientului au fost îndreptățite sau nu. Dacă totul e bine, după 3 luni, se încheie perioada de garanție. Cu asta se finalizează procesul de recrutare și selecție.
În cazul în care candidatul nu a fost pe măsura așteptărilor angajatorului, noi oferim garanție de până la 3 persoane. Dacă primul angajat a plecat, mai livrăm gratuit doi angajați. Între timp, ne străduim să adaptăm strategia de recrutare, ca să identificăm persoana potrivită pentru angajator și angajator potrivit pentru persoana dată.
Carina, ce înseamnă pentru tine munca ta în calitate de recruiter DAD și cum ceea ce faci tu îi ajută pe antreprenori?
Pentru mine, munca mea înseamnă multă comunicare. Simt că sunt utilă pentru mediul de afaceri de la noi. Pentru că încerc să găsesc candidații și persoanele potrivite pentru angajatorii care apelează la serviciile noastre. Încerc să găsesc oameni care le-ar aduce plus valoare. Iar asta înseamnă că angajatorii, la rândul lor, vor aduce plus valoare economiei de la noi din țară. Deci, mă simt o persoană destul de utilă.
Dacă e să vorbim despre modul în care îi ajutăm pe clienții noștri, avem multe cazuri în care clienții cred că au nevoie de o persoană, dar ei nu au nevoie de acea persoană. De exemplu, un client vine cu solicitarea de a-i recruta un marketer, dar cu responsabilități ce țin, mai degrabă, de un office manager. Doar că trebuia să cunoască foarte bine engleza și să aibă unele aptitudini de marketer. În astfel de cazuri, readaptăm strategia și identificăm acel specialist de care e nevoie cu adevărat.
Mă simt utilă că uneori pot să identific nevoia clientului atunci când nici el nu știe că are acea nevoie.
Una dintre obiecțiile sau nemulțumirile antreprenorilor care apelează la serviciile de recrutare este că procesul în sine durează mult. Într-adevăr durează mult sau depinde de la caz la caz? De ce depinde?
Depinde de la caz la caz. Avem funcții vacante care au fost suplinite timp de 3 zile. Dar avem și dintre acelea pentru care lucrăm un an. Asta depinde foarte mult de complexitatea postului, de domeniul de activitate. Cu cât este mai complexă poziția, cu atât e mai complicat de identificat persoana potrivită. Un alt aspect important este oferta de angajare. Dacă, de exemplu, e vorba de o funcție cu foarte multe responsabilități, dar cu o remunerare salarială necompetitivă, iarăși va fi mai dificil de găsit repede o persoană potrivită.
Mulți antreprenori ezită să apeleze la companiile de recrutare, pentru că nu au încredere că recruiterii într-adevăr lucrează. Noi cum dobândim încrederea clienților? Cum comunicăm cu ei?
Unul dintre beneficiile pe care le oferim noi este raportul săptămânal. Trimitem acest raport clienților noștri indiferent de etapa la care suntem cu procesul de recrutare. Acest raport reflectă câte CV-uri am analizat, câte persoane au fost telefonate, cu câți candidați ne-am întâlnit și câți dintre ei vor ajunge la interviul numărul doi.
Dacă nu sunt candidați potriviți pentru interviul doi, prezentăm și motivele (fie că un candidat nu întrunește condițiile postului, fie nu are experiența pe care o solicită clientul, fie nu e ok cu misiunea și viziunea companiei ori cu salariul etc.).
Carina, ca recruiter DAD, cum i-ai motiva pe antreprenori să renunțe la ideea de a recruta de sine stătător și să apeleze la serviciile noastre?
În primul rând, le-aș comunica despre timp, pentru că asta o să le economisească foarte mult timp. Crearea profilului candidatului ideal, identificarea nevoilor per poziție, realizarea strategiei de recrutare, realizarea anunțurilor, toate astea iau destul de mult timp. Iar clienții noștri, care sunt antreprenori, la sigur, au și alte lucruri de făcut pe lângă recrutare.
Noi, fiind o companie de recrutare, suntem dedicați 100% procesului de recrutare, ne ocupăm strict de asta și utilizăm absolut toate canalele de recrutare, modificăm și adaptăm strategia de recrutare și găsim acei candidați pe care îi vrea clientul.
Mai mult decât atât, fiind o companie de recrutare, ne putem ocupa și de „vânarea” unor specialiști care, la moment, sunt angajați în alte companii.
Un alt motiv pentru care antreprenorii ar trebui să renunțe la ideea de a recruta de sine stătător și să apeleze la noi este că suntem mereu la curent cu noile surse de recrutare, care apar, noile canale etc.
Pe lângă asta, noi dispunem și de o bază de CV-uri, pe care am creat-o și o completăm în permanență. Ceea ce nu putem spune despre un angajator, pentru că el nu colectează CV-uri. Noi ne străduim să menținem legătura cu candidații noștri cu care am interacționat. Drept urmare, putem să le propunem clienților noștri un candidat potrivit și să le închidem postul vacant mult mai repede decât el ar putea s-o facă de sine stătător.
Citește și: Cunoaște specialistul DAD în administrarea actelor HR
Spune-mi un lucru care îți place cel mai mult la munca ta!
Cel mai mult în jobul meu îmi place atunci când vine feedbackul final de la client. Când am găsit persoana potrivită, a lucrat 3 luni și revine clientul cu o mulțumire și ne spune că uite ce persoană potrivită am găsit, că, de exemplu, înlocuiește doi angajați. Acesta este pentru mine cel mai plăcut moment, când știu că persoana a trecut de perioada de garanție și clientul este mega mulțumit.
Care sunt cele mai frecvente greșeli pe care le fac antreprenorii (în legătură cu procesul de recrutare)?
Dacă e să vorbim de recrutarea realizată de antreprenori de sine stătător, erorile pe care le comit ar fi că nu evaluează corect necesitatea departamentului și nu determină cu exactitate de ce specialist au nevoie. După cum spuneam, de exemplu, ei consideră că au nevoie de un marketer, dar, de fapt, au nevoie de un office manager. A doua greșeală e că nu utilizează toate tipurile de strategii de recrutare, nu utilizează toate canalele și sursele de recrutare. De ce? Fie pentru că nu dispun de timp, fie pentru că nu le cunosc. De asemenea, se comit erori în stabilirea strategiei de recrutare. De exemplu, caută o persoană în domeniul IT, dar plasează anunțul pe Facebook, într-un grup irelevant de genul „Caut bonă, bucătar”.
Se comit greșeli și în elaborarea anunțurilor. Majoritatea angajatorilor, atunci când scriu un anunț de angajare, pun accent pe ceea ce cer ei și pun un accent mai mare pe responsabilități, cerințe. Asta e fain, pentru că persoana trebuie să știe unde merge și ce așteptări să aibă. Dar angajatorii deseori uită să scoată în evidență beneficiile ofertei lor. Ceea ce, de fapt, l-ar atrage pe candidat.
În ceea ce ține de antreprenorii care apelează la servicii de recrutare, ei nu întotdeauna înțeleg că firmele de recrutare lucrează cu aceeași piață a forței de muncă. Ca să fiu mai explicită, voi veni cu un exemplu. Să admitem că au încercat să recruteze de sine stătător un specialist de care au nevoie. Dar nu au reușit, așa că apelează la o companie de recrutare și se așteaptă ca, în decurs de o săptămână, să fie închisă poziția. Aceste așteptări nu sunt realiste. Ceea ce trebuie să înțeleagă ei e că noi lucrăm cu aceeași piață, cu aceiași candidați. Evident, avem și o bază de CV-uri cu care lucrăm, dar oricum, e aceeași piață.
O altă greșeală e că nu toți angajatorii sunt suficient de deschiși ca să ofere toate informațiile de care am avea nevoie pentru un proces de recrutare eficient.
Ce recomandare ai avea pentru administratorii de afaceri ca sa evite problemele ce țin de recrutare?
O recomandare ar fi să-și revadă strategia. Totodată, să încerce să analizeze mai mult și să cunoască mult mai mult procesul de recrutare. De asemenea, e recomandată să utilizeze diverse instrumente de recrutare. De exemplu, noi avem un job constructor. Îl oferim absolut gratuit angajatorilor care hotărăsc să se ocupe de recrutare de sine stătător.
Pentru cei care apelează la o companie de recrutare, cea mai importantă recomandare e să fie deschiși cu recruiterii. Ei trebuie să înțeleagă că, de fapt, recruiterii sunt cei care îi ajută să-și găsească angajatul potrivit.
Întreb pentru un prieten:
La ce se uită un recruiter atunci când are în fața sa un CV? Cum diferă această viziune de viziunea unei persoane care nu are studii sau experiență în recrutare?
Răspuns:
În spatele CV-ului noi vedem persoana. Ne uităm la stilul CV-ului, designul pe care l-a ales candidatul. Aceste lucruri spun foarte multe despre persoana care o să vină în fața ta la interviu. Mulți cred că dacă un CV este mai voluminos, și persoana este foarte potrivită. Dar nu e așa.
Nu ne ia mult timp să analizăm astfel de CV-uri, pentru că știm la ce să ne uităm. Ne uităm la ultimele două experiențe profesionale. Apoi ne uităm la datele de contact și la fotografie, la tipul pozei, să fie potrivit pentru un CV.
Îți mulțumim, Carina! Spor la muncă în continuare!
Dacă tocmai ai vreun post vacant, contactează-ne și te ajutăm cu recrutarea! Ori salvează datele noastre. La sigur, îți vor prinde bine.
2024-05-21
În prezent este destul de greu să găsești un angajat bun. De aceea tot mai mulți angajatori includ în ofertele...
Mai mult
2024-04-09
E un lucru cunoscut deja că succesul oricărui business depinde, în primul rând, de oamenii care muncesc pentru acel business....
Mai mult
2024-03-28
Martie vine cu un nou episod de DAD Expert. După cum am anunțat anterior, venim lunar cu câte un invitat...
Mai mult
Acasă 
