Una dintre problemele cu care ne confruntăm cel mai des în procesul de recrutare este că unii candidați se retrag pe parcurs, fără a ajunge la etapa de interviu sau testare. La sigur ți s-a întâmplat și ție. Când pornești, de exemplu, cu 50 de CV-uri, iar între timp, cel puțin jumătate dintre candidați nu mai pretind la poziția vacantă pe care o ai. Și asta e o problemă. Pentru că ai investit timp, bani și alte resurse prețioase. Poate ai respins o candidatură destul de ok, mizând pe un anumit specialist, iar el s-a retras în ultimul moment. Iată de ce astăzi venim cu un articol în care îți spunem de ce unii candidați se retrag pe parcursul procesului de recrutare și ce să faci pentru a evita acest lucru.
Unul dintre principalele motive pentru care unii candidați se retrag pe parcursul procesului de recrutare este că acest proces este mult prea lung. Majoritatea oamenilor care caută de muncă își doresc să se angajeze cât mai repede. Poate doar candidații care pretind pentru o poziție de Top management își permite și sunt de acord să aștepte săptămâni și chiar luni. Restul iau în calcul mai multe opțiuni, mai multe oferte de muncă. Trimit CV-ul simultan la mai multe companii. Și, de obicei, acceptă oferta care vine repede.
Dacă procesul tău de recrutare e organizat astfel, încât între momentul în care candidatul îți trimite CV-ul și momentul când vine la interviu trec săptămâni. Apoi din ziua primului interviu și până în ziua când candidatul primește un răspuns ferm despre rezultatul interviului, iarăși, trece mult timp, s-ar putea ca unii candidați să se retragă pe parcursul procesului de recrutare din motiv că acesta ar dura prea mult.
Există companii care, deși au niște oferte de job destul de simple (funcții junior + remunerări modeste), implementează un proces de recrutare foarte complex. Ca să înțelegi. Să zicem că au o funcție vacantă pentru un asistent contabil. Apoi candidații sunt intervievați întâi telefonic. Pe urmă, sunt invitați la un interviu cu recruiterul companiei. Apoi, urmează niște teste de personalitate. Apoi un interviu cu o comisie specială, formată din contabili, specialiști HR și manageri. Apoi – un interviu cu managerul superior al companiei. Pe urmă trebuie să treacă un test psihologic, încă un test de personalitate, un test de IQ, să realizeze o probă practică. Și abia după toate acestea să fie angajat în funcția de asistent contabil cu salariul de 8 500 de lei.
Bine, aici am exagerat cu procesul. Dar, crede-ne, sunt și companii care exagerează și includ etape care nu sunt neapărat necesare. Iar un proces de recrutare prea complex poate fi un motiv pentru ca unii candidați să se retragă pe parcursul procesului de recrutare.
Dacă după publicarea anunțului, ai primit câteva CV-uri, dar amâni să vii cu un răspuns (e-mail, apel) sau cu o invitație la un interviu, s-ar putea ca, la scurt timp, acei candidați să nu mai fie interesați de poziția vacantă pe care o ai. Ori dacă, după interviu, promiți să vii cu un răspuns, dar îl tot amâni, de asemenea. Candidatul se poate retrage. Lipsa unui feedback este unul dintre principalele motive care îi face pe unii candidați să se retragă pe parcursul procesului de recrutare.
Unii candidați se retrag pe parcursul procesului de recrutare din cauza neconcordanțelor dintre informațiile pe care le-au primit la prima interacțiune și informațiile primite la interacțiunile ulterioare. Ca să înțelegi despre ce e vorba, iată un exemplu. Să zicem că în anunțul de angajare e menționat că se caută un asistent contabil și că remunerarea acestuia va fi de 10 000 de lei. Candidatul vede anunțul, trimite CV-ul, primește un apel și e invitat la interviu. Doar că la interviu i se spune că, de fapt, va face muncă de contabil. Iar salariul e de 8 500 de lei.
Informația inițială diferă de informația pe care a obținut-o candidatul la interviu. Drept urmare, acesta se poate retrage din concurs. Pentru că, din start, era interesat de o altă poziție și de o altă remunerare. Poate chiar și abilitățile lui erau potrivite pentru funcția de asistent contabil, dar nu sunt destule pentru funcția de contabil.
Unii candidați se pot retrage pe parcursul procesului de recrutare și dacă oferta ta de muncă nu e tocmai transparentă. Adică, dacă nu oferi informații despre atribuțiile pe care le va avea de îndeplinit, despre mărimea salariului (cel puțin un interval), despre graficul de muncă etc.
Și aici, e de înțeles. Ca un candidat să dorească să fie angajat, trebuie să înțeleagă ce presupune jobul, ce va trebui să facă, ce salariu va avea și câte ore va trebui să muncească.
De obicei, în cadrul interviului (sau/și după) candidaților li se propun anumite teste și probe prin care li se evaluează abilitățile. E și firesc, vrei să știi dacă persoana din fața ta chiar e capabilă de ceea ce a scris în CV. În CV se poate de scris multe. Problema apare atunci când metodele prin care evaluăm candidații nu sunt potrivite. De exemplu, e un test cu niște sarcini foarte complexe. Când, de facto, angajatul în funcția respectivă ar avea de a face cu astfel de sarcini o dată sau de două ori pe an. Iată un exemplu, ca să-ți fie mai clar.
Să zicem că ai vacant un post de asistent contabil. Dar, drept sarcină de probă, îi propui o sarcină care, în mod normal, intră în atribuțiile contabilului. Candidatul, fie se va gândi că aștepți să facă muncă de contabil pentru o remunerare de asistent. Fie, se va gândi că ai cerințe foarte mari și el nu e suficient de pregătit pentru compania ta. Drept urmare, s-ar putea să se retragă pe parcursul procesului de recrutare.
În primul rând, trebuie să identifici motivul real. Nu poți soluționa o problemă dacă nu știi în ce constă această problemă. În al doilea rând, trebuie să fii deschis pentru a face o schimbare în procesul tău de recrutare.
Există două metode de a afla de ce un candidat sau altul s-a retras. Prima este să-i ceri un feedback. Nimeni nu poate ști mai bine de ce un candidat s-a retras decât însuși candidatul. Problema cu această metodă e că nu întotdeauna candidații sunt sinceri. Unii, în genere, pot să te ignore. Drept urmare, să ceri un feedback nu întotdeauna funcționează.
O altă metodă e să deduci motivul. Identifică momentul în care candidații se retrag. Unii îți trimit CV-ul, dar așa și nu mai răspund la apeluri. Alții ajung și la interviu, se lasă testați și chiar îndeplinesc anumite sarcini de probă, iar apoi renunță. Această informație îți poate sugera care e „buba” în procesul tău de recrutare.
Dacă un candidat a trimis CV-ul, a fost intervievat telefonic, a fost la interviul cu recruiterul și tot era bine. Iar, imediat după interviul cu managerul, s-a retras. Cel mai probabil, problema e în interviu. Fie nu i-a plăcut atitudinea managerului. Fie informațiile pe care le-a primit anterior nu au corespuns cu informațiile oferite de manager etc.
Să zicem că un candidat ți-a trimis CV-ul. A mai trimis și o scrisoare de intenție. Dar când l-ai invitat la interviu, a refuzat. Aici problema e în altă parte. Poate a trecut prea mult timp din momentul în care a trimis CV-ul și până în ziua când l-ai contactat?
Citește și: Cum să ieși din operațional și să te bucuri de statutul de fondator și de dividende
Pentru a evita retragerea candidaților, poți întreprinde următoarele măsuri:
Asigură-te că fiecare etapă a procesului de recrutare este bine planificată. Iar între momentul în care un candidat ți-a trimis CV-ul și momentul în care îl contactezi pentru a-l invita la un interviu nu trece prea mult timp. Nimeni nu spune să te grăbești. Înțelegem, fiecare domeniu e diferit. Poate vrei să te asiguri că angajezi pe cineva demn. În cazul în care conștientizezi că procesul de recrutare va dura, e esențial să comunici cu fiecare candidat. Ține-i la curent cu tot ce se întâmplă. Că ai primit CV-ul și în x zile vei reveni cu un răspuns. Dacă promiți să revii, ține-te de cuvânt.
Adaptează probleme din procesul de recrutare pentru fiecare funcție. Nu veni cu teste super sofisticate când oferta ta de muncă nu e cea mai bună. Nu-ți spunem să nu ai standarde înalte. Ori să nu testezi candidații. Doar că nu e cazul să exagerezi.
Da, da, știm că ți-am mai spus de comunicare. Totuși, îți mai amintim o dată. Lipsa de comunicare sau o comunicare ineficientă e principala cauză a tuturor neînțelegerilor. Comunică cu toți candidații tăi. Răspunde-le la orice întrebare. Oferă-le toate informațiile despre job. Crede-ne, nu e cazul să le ascunzi din atribuții. Sau să nu le spui care va fi remunerarea lor. Acest lucru nu face decât să respingă.
Transparența trebuie să fie în toate. Din momentul în care publici anunțul și până când angajezi candidatul potrivit. Candidații trebuie să știe unde vor munci, cu ce program, ce așteptări ai de la ei. Ei trebuie să cunoască cu ce se ocupă compania ta. Totodată, informațiile pe care le primesc candidații prin anunțul de angajare nu trebuie să difere de informațiile obținute la interviu. Dacă spui că ai nevoie de un contabil, contabil să fie. Dacă spui că oferi un salariu de 20 000 de lei, așa să rămână.
Vezi dacă nu cumva metodele tale de evaluare sunt învechite sau confuze. Oamenii trebuie să știe clar ce evaluezi. Le evaluezi personalitatea? Abilitățile? Testele generale (adică același test aplicat pentru toate funcțiile), nu e cea mai bună idee. Dacă oferi, drept probă practică, o sarcină care nu are nicio relevanță cu activitatea ulterioară a viitorului angajat, iarăși nu e bine.
Încă o idee (și poate cea mai eficientă), e să apelezi la o companie de recrutare. De exemplu, la DAD Human Capital, avem un proces de recrutare bine pus la punct, care a fost testat (și nu o singură dată) și care chiar funcționează. Recruiterii vor face toată munca în locul tău. Vor apela repede candidații, îi vor informa, vor avea grijă ca procesul să fie transparent. Tot ce îți vor cere e informație și deschidere. Așa că nu ezita să ne contactezi!
2024-05-21
În prezent este destul de greu să găsești un angajat bun. De aceea tot mai mulți angajatori includ în ofertele...
Mai mult
2024-04-09
E un lucru cunoscut deja că succesul oricărui business depinde, în primul rând, de oamenii care muncesc pentru acel business....
Mai mult
2024-03-28
Martie vine cu un nou episod de DAD Expert. După cum am anunțat anterior, venim lunar cu câte un invitat...
Mai mult
Acasă 
