Din experiența noastră, există două tipuri de antreprenori. Cei care se ocupă de absolut tot ce ține de afacerea lor și cei care treptat deleagă sarcinile, își pregătesc succesori și, în doar câțiva ani, ajung să se bucure de statutul de fondator, fără a fi implicați în operațional. Dacă și tu vrei să ieși din operațional, acest articol e pentru tine. Îți spunem cum să delegi sarcini și cum să-ți pregătești un succesor care să-ți îndreptățească așteptările.
Care e cel mai valoros lucru pe care îl poate avea un om? TIMPUL! Într-adevăr, sunt mai multe. E important să fii sănătos. Familia, de asemenea e importantă. Dacă ai bani, e încă mai bine. Dar anume timpul ne permite (sau nu!) să ne bucurăm de toate celelalte.
Acum că am filosofat un pic, hai să revenim la subiectul nostru. De ce totuși e important să ieși din operațional? Amintește-ți de ziua în care ți-ai deschis afacerea. De ce ai făcut-o? La sigur, nu visai să-ți petreci toate zilele (și nopțile) în birou.
Probabil, îți doreai libertate financiară, mai mult timp petrecut cu familia ori în călătorii. Poate că nu voiai să lucrezi la cineva. Sau poate ți-ai dorit să aduci utilitate societății. Uite că, pentru a te bucura de aceste lucruri, trebuie să ieși din operațional. Altfel, nu vei avea timp pentru nimic altceva.
Acum să nu ne înțelegi greșit. Nu poți ieși din operațional oricând. Pentru că riști să pierzi totul. Dacă ai deschis o afacere de curând, e firesc să fii foarte implicat. La început, e posibil să fii nevoit să te ocupi de toate de unul singur. Și aici nu e nimic greșit. Un antreprenor poate să iasă din operațional numai atunci când afacerea e bine organizată și când există persoane de încredere care să preia sarcinile și să le realizeze responsabil.
Treptat! În primul rând, trebuie să înțelegi că nu poți ieși din operațional într-o zi sau într-o săptămână. Aceasta, probabil, e cea mai frecventă greșeală pe care o fac oamenii de afaceri. La început se ocupă de absolut toate aspectele ce țin de afacerea lor și, într-o bună zi, se retrag, apoi se miră că lucrurile din companie merg prost.
Ca să fie mai clar, hai să analizăm un exemplu. Mulți antrenori își consideră afacerea ca fiind un copil al lor. Continuând această paralelă, nu poți să pretinzi de la un copil independență dacă nu l-ai învățat nimic și ai fost mereu un părinte hiperprotectiv.
Tot așa e și cu afacerile. Să zicem că ai o fabrică de confecții. Din prima zi te ocupi de absolut tot. Tu angajezi personalul, cauți furnizori, negociezi parteneriate. Tot tu aduci materia primă, te ocupi de contabilitate etc. Dacă ceva se defectează, ai grijă să duci la reparație. După cum am spus, te ocupi de tot, tot. Și fabrica merge bine. La un moment dat, vrei să ai mai mult timp liber și alegi să te retragi. Ghici ce va urmă? Toată lumea era obișnuită ca tu să le faci pe toate. Respectiv, chiar dacă vei lăsa pe cineva responsabil, din lipsa de experiență, acel cineva nu le va reuși pe toate.
De aceea, când vrei să ieși din operațional, trebuie să o faci treptat.
Existența unui plan de carieră te ajută atât pe tine, ca angajator, cât și pe angajații tăi. Tu vei putea să măsori mai ușor performanțele fiecărui angajat, vei ști când și cine merită să fie promovat, dar și care sunt obiectivele profesionale ale fiecărei persoane care muncește pentru tine.
Angajații, la rândul lor, vor ști ce trebuie să facă pentru a fi avansați în funcție și se vor implica mai activ în procesul de ghidare și instruire a colegilor noi.
Implementarea planurilor de carieră te ajută să-ți „crești” singur angajații de care ai nevoie. Ceea ce este mai multe decât util, luând în considerare deficitul forței de muncă cu care ne confruntăm în ultimii ani.
Să analizăm câteva exemple!
Să zicem că deschizi o nouă filială și cauți un administrator. Dacă în compania ta există o cultură a succesiunii manageriale, poți promova în funcția de administrator pe unul dintre cei mai buni manageri pe care îi ai. Acesta cunoaște specificul muncii, cunoaște oamenii, procedurile de lucru, se bucură de autoritate, ți-a demonstrat loialitatea etc. În acest mod, nu va fi nevoie să cheltui timp și bani pentru a instrui o persoană din extern.
Alex este vânzător într-un magazin de electrocasnice. De curând a apărut o funcție vacantă. Se caută un manager pe departamentul de vânzări. Alex și-ar dori să obțină această funcție și e sigur că ar face față. Conform CV-ului însă, Alex nu are experiența necesară. Dacă ar fi existat o cultură a succesiunii managerială, Alex ar fi putut obține funcția de manager, pentru că ar fi fost instruit. Așa însă, magazinul va fi nevoit să aducă o persoană din extern, care, deși are experiență în management, nu cunoaște specificul muncii, nu cunoaște produsele și nu se bucură de autoritate în rândul angajaților.
Important! Dezvoltarea unei culturi a succesiunii trebuie să fie o prioritate inclusă în cultura organizațională a companiei. Nu poți face asta într-o zi sau într-o săptămână. Acest proces trebuie să aibă un caracter continuu.
Ți s-a întâmplat vreodată ca un angajat să plece în concediu și nimeni să nu se poată ocupa de sarcinile lui pentru că nimeni nu știe ce și cum trebuie să facă? Iar dacă e un angajat-cheie, toate procesele se dau peste cap. Ca să nu se mai repete astfel de situații, îți recomandăm să ai grijă ca toate procedurile de lucru să fie bine puse la punct.
Ce înseamnă bine pus la punct? Cam așa – dacă azi, de exemplul, curierul tău ar pleca în concediu ori și-ar da demisia, oricine dintre angajații tăi (ori un nou angajat), accesând un fișier, ar ști la ce etapă a rămas lucrul curierului, ce sarcini avea planificate pentru ziua de azi și care anume sunt metodele lui de lucru.
Astfel, orice angajat poate fi cu ușurință înlocuit. Și asta nu e rău. Din contra. Există multe situații imprevizibile, e bine să te asiguri că nu vei rămâne cu lucrul pe jumătate făcut și cu niște clienți nemulțumiți.
Pentru a ieși din operațional eficient, trebuie să-ți pregătești un succesor. E simplu de spus, dar mai greu de făcut. Iată câteva aspecte la care ar trebui să fii atent:
Nu toți angajații vor să dețină posturi manageriale. Nu toți sunt pregătiți să-și asume astfel de responsabilități. De aceea, atunci când hotărăști să pregătești un anumit angajat ca să-ți fie succesor, află dacă acel angajat își dorește asta. S-ar putea să aibă alte planuri de carieră.
Ai un angajat de nota zece care realizează foarte bine toate sarcinile pe care i le propui? Asta încă nu înseamnă că ar putea să-ți devină succesor. Una e să faci ce ți se spune și e cu totul altceva să gestionezi tu o echipă. De aceea, înainte de a-ți alege succesorul, vezi dacă are abilități de manager. Testează-l, oferă-i posibilitatea să se manifeste. Nu-i da verdictul însă după primul eșec. Nimeni nu se naște învățat.
Procesul de pregătire a unui succesor presupune și pregătirea celorlalți angajați din echipă pentru schimbarea ce urmează să aibă lor. Comunică despre intențiile tale. Astfel, vei afla și alte opinii, poate vei vedea lucrurile dintr-o perspectivă nouă. E posibil să mai identifici pe cineva dornic de a depune toate eforturile pentru a-ți deveni succesor.
Citește și: Cunoaște specialistul DAD în administrarea actelor HR
Cine va face munca ta mai bine decât tine? Corect! Nimeni! Cel puțin, nu din prima încercare. Dar dacă vei insista să le faci pe toate de unul singur, te vei îngloda în lucru și nu vei mai avea timp pentru nimic altceva.
Un pas esențial pe care trebuie să-l faci dacă vrei să ieși din operațional e să delegi sarcinile. Chiar dacă toată lumea vorbește despre delegarea sarcinilor, foarte puțini știu cum să facă asta corect. Iată ce îți recomandăm noi:
Vrei să delegi o sarcină angajatului X? Ok! Dar fă-o corect. Explică-i angajatului X ce trebuie să facă. Oferă-i acces la resursele de care va avea nevoie pentru a realiza sarcina respectivă. Totodată, vorbește-i despre așteptările tale. Ce rezultat te aștepți să obțină. La finalul discuției, cere un feedback. Asigură-te că angajatul X a înțeles ce are de făcut. Stabilește deadline-ul. Pe parcurs, fii deschis să-l ghidezi dacă are nevoie de ceva. Ori pune-i la dispoziție un mentor.
Un alt aspect important în delegarea sarcinilor este delegarea autorității sau a puterii. Să zicem că îi delegi angajatului X sarcina de a realiza un raport amplu despre activitatea magazinelor tale. Odată cu delegarea acestei sarcini, trebuie să-i delegi și putere. Să-i oferi acces la informații, să anunți oamenii din echipă că angajatul X se ocupă de acest raport etc.
Dacă delegi o sarcină, dar nu delegi autoritate, te vei pomeni că, fără tine, munca va rămâne nefăcută.
Mai sus ți-am spus că trebuie să-i vorbești angajatului X despre așteptările tale. Pe lângă asta, trebuie să-i vorbești și despre consecințele realizării sau nerealizării sarcinii pe care i-ai delegat-o.
Angajatul X trebuie să înțeleagă că este responsabil pentru rezultatele obținute și că va suporta consecințele (pozitive sau negative.)
Dacă urmezi recomandările noastre, în câțiva ani de la lansarea în afaceri, ai toate șansele să ieși din operațional și să te bucuri de statutul tău de fondator. Astfel, vei avea mai mult timp liber pentru a gândi strategii, pentru a analiza idei noi și pentru a-ți urmări afacerea de la distanță.
Apropo despre delegare, nu e neapărat să o faci doar pe intern și doar angajaților tăi. Unele lucruri pot fi delegate companiilor care prestează servicii în regim outsourcing sau freelancerilor. Serviciile de mentenanță, IT, contabilitatea, recrutarea, servicii de HR etc., toate acestea pot fi delegate unor firme de încredere, care să-ți simplifice mult activitatea de antreprenor. Pentru mai multe detalii, contactează-ne!
Important! Indiferent că delegi pe intern sau că încredințezi anumite sarcini companiilor ce prestează servicii în regim outsourcing, în ambele variante e valabil să delegi nu numai sarcini, ci și autoritate și responsabilitate.
2024-04-16
În 2024, au intrat în vigoare mai multe modificări făcute la Codul Muncii. Și pentru că legislația muncii îi privește...
Mai mult
2023-11-22
Salariul este recompensa în bani, pe care tu, ca angajator, o plătești angajaților tăi pentru munca pe care o fac...
Mai mult
2023-01-24
Planul de carieră este un instrument prin care se stabilește parcursul profesional al fiecărui angajat din cadrul unei companii. Acesta...
Mai mult
Acasă 
