Cum selectezi candidații potriviți în procesul de recrutare - DAD HC

Cum să selectezi candidații potriviți în procesul de recrutare a personalului

15.09.2022

Ți s-a întâmplat vreodată să-ți cumperi un lucru, iar a doua zi să-ți pară rău că nu ai ales altceva? Partea bună e că poți merge la magazin, să-l returnezi și să-ți iei altul. Ceea ce nu se poate face în cazul recrutării de personal. Dacă ai selectat și ai angajat o anumită persoană care se dovedește a fi nepotrivită, ai cam dat-o în bară. De ce? Pentru că restul candidaților nu stau să te aștepte. Iar un specialist bun nu rămâne mult timp fără un loc de muncă. Iată de ce, înainte de a angaja pe cineva, trebuie să analizezi foarte bine fiecare persoană care a depus CV-ul, ca să știi cum să selectezi candidații potriviți în procesul de recrutare.

Cum să faci asta? Ei bine, un prim pas ar fi să creezi profilul candidatului ideal. Încă nu-l ai? Te ajutăm și cu asta. Citește articolul nostru și elaborează-ți profilul candidatului ideal. Te întrebi la ce te va ajuta? Te va ajuta să înțelegi cum să selectezi candidații potriviți în procesul de recrutare. Pe scurt, compari profilurile fiecărui candidat cu profilul pe care tocmai l-ai creat și găsești oamenii care seamănă cel mai mult cu ceea ce cauți.

Selecția candidaților în procesul de recrutare include mai multe etape. Anume despre asta îți vom povesti în rândurile ce urmează. Despre cum să selectezi candidații potriviți în procesul de recrutare a personalului. Asta o să te ajute să alegi mai ușor viitorii angajați și să-i excluzi din start pe oamenii care nu corespund cerințelor tale.

Etapa I – selecția în baza CV-ului

Să admitem că vrei să angajezi un șofer. Primești 34 de CV-uri. Ce faci? Îi inviți pe toți la interviu? Bine, hai să facem câteva calcule. Un interviu durează cel puțin jumătate de oră. Asta dacă e vorba de un interviu bine pus la punct. Mai adaugă timpul pentru prezentări și alte amabilități, urcatul scărilor, propunerea unui pahar cu apă etc. Acum înmulțește asta cu 34. Cât timp ai pierde dacă te-ai întâlni cu fiecare? Și uneori nu sunt 34 de CV-uri, ci 100 sau mai multe.

Anume din acest motiv, ca să nu irosești ore prețioase, e important să analizezi CV-urile. Potrivit statisticilor, după această etapă de selecție, 75% dintre candidați vor fi refuzați și numai 25% vor fi invitați la un interviu. Crede-ne, într-o oră vezi toate CV-urile și mai reușești să citești și vreo câteva scrisori de intenție (dacă e cazul). Apoi, nu-ți rămâne decât să te vezi cu 8 sau 9 candidați, adică cele 25%.

La ce să fii atent când analizezi CV-urile candidaților

Ce experiență are fiecare candidat și cât de frecvent și-a schimbat locul de muncă? Are studii de specialitate sau a urmat doar niște cursuri? A inclus în CV date de contact ale unor persoane care l-ar putea recomanda sau nu? Cum se autocaracterizează? Cât de mult calitățile și aptitudinile lui corespund cu ale candidatului tău ideal? etc.

Dacă funcția vacantă pe care o ai în companie implică un grad sporit de responsabilitate, e bine să verifici referințele menționate de candidați în CV. Astfel, vei afla mai multe informații despre potențialii angajați și vei putea hotărî mai ușor pe cine să alegi.

Sfat: Nu te grăbi să refuzi cât mai mulți candidați. Poți să selectezi, în baza CV-ului, 8-9 persoane, să te întâlnești cu ele și abia apoi, dacă crezi că ai găsit angajatul potrivit, îi poți anunța pe restul despre alegerea făcută. Totuși, nu trage prea mult de timp. Până la urmă, ei toți caută un loc de muncă și nu ar fi corect să-i faci să aștepte în zadar.
Sfat: Fii atent la studiile și la vârsta candidaților. Uneori, un specialist bun nu are un CV tocmai perfect. De aceea, dacă nu ești sigur, mai bine, mai solicită o scrisoare de intenție sau totuși invită mai mulți oameni la interviu.

Etapa II – primul interviu

După ce ai exclus candidații nepotriviți în baza CV-ului, treci la etapa a II-a, și anume – primul interviu. De ce primul? Pentru că, de obicei, cu asta se ocupă departamentul de HR sau o firmă angajată special pentru asta. În acest mod, oamenii de afaceri își economisesc banii și timpul și se pot concentra strict pe munca lor. Iar în momentul când specialiștii pe resurse umane selectează 2-3 candidați potriviți, aceștia ajung și în biroul șefului, care va lua decizia finală.

Dacă nu ai un departament HR, te poți ocupa tu de toate sau poți găsi o agenție care să te ajute cu recrutarea personalului. Apropo, DAD Human Capital este o soluție numai bună pentru asta.

În cadrul primului interviu, vezi candidații în persoană și verifici în ce măsură CV-ul corespunde cu realitatea. Tot acum poți înțelege dacă persoana selectată ar putea să se integreze în colectiv, dacă împărtășește sau nu aceleași valori și principii pe care le promovează compania ta și dacă dispune de abilitățile necesare.

Citește și: Cum să creezi profilul candidatului ideal și la ce te ajută

Cum-selectezi-candidații-potriviți-în-procesul-de-recrutare_DAD-Human-Capital-2

Etapa III – testarea

Vorba-i vorbă, dar să trecem la fapte. Dacă la interviu, mulți se pot lăuda cu o experiență bogată și proiecte care mai de care, când e vorba de fapte concrete, lucrurile devin cu mult mai clare. Iată de ce, următoarea etapă de selecție în procesul de recrutare este testarea candidaților. Poți să începi cu testarea aptitudinilor (verifici dacă persoana respectivă va putea să-și îndeplinească munca pentru care vrei să o angajezi) și să continui cu un test psihologic (astfel, vei vedea cum gândește fiecare candidat, cât de rezistent e la stres, dacă ar putea sau nu să se integreze ușor în colectiv etc.)

La ce să fii atent când testezi candidații

Când testezi aptitudinile candidaților, ai grijă să le pui la dispoziție toată informația necesară. De ce? Păi uite, e posibil ca testul elaborat de tine sau de alți specialiști din companie să fie bazat pe anumite proceduri și reguli specifice companiei, pe care o persoană din afară nu ar avea de unde să le cunoască.

Hai să-ți prezentăm un exemplu. Să presupunem că vrei să angajezi un copywriter. La testare, candidații sunt rugați să scrie un e-mail prin care să le comunice clienților că uite a apărut un produs nou. Dacă nu le-ai spus cine e clientul tău, să nu te miri că majoritatea textelor nu vor fi potrivite.

Etapa IV – interviul final

Interviul final este cel în care candidații se vor întâlni nemijlocit cu tine (dacă firma ta nu e foarte mare) sau cu șeful departamentului în care urmează să fie angajat. De obicei, la interviul final ajung 2-3 persoane, așa că interviurile nu o să-ți răpească atât de mult timp.

La această etapă, poți veni cu un test suplimentar, prin care să verifici competențele fiecărui candidat. Totodată, ai libertatea să adresezi orice întrebare care te va ajuta să înțelegi mai bine dacă persoana din fața ta e sau nu potrivită pentru funcția vacantă pe care o ai.

Etapa V – perioada de probă

Ultima etapă de selecție a candidaților este perioada de probă. Pe parcursul acesteia, ai posibilitatea să evaluezi persoanele pe care le-ai luat la probă, să vezi cum interacționează cu ceilalți angajați și cu clienții, dacă se pot adapta și dacă le place ceea ce fac. Iar după, să alegi un singur om care va fi angajat în funcția respectivă (asta dacă nu ai nevoie de mai mulți angajați).

Sfat: Pentru că, de obicei, perioada de probă se achită, nu orice angajator își permite luxul de a accepta și a plăti mai multe persoane pentru a suplini o singură funcție vacantă. Așa că îți recomandăm să le propui candidaților selectați o perioadă de probă mai scurtă și să negociezi o remunerare mai modestă.

Contactează-ne acum și beneficiază de suportul nostru în procesul de recrutare a personalului. Te ajutăm să creezi profilul candidatului ideal, formulăm anunțul de angajare, căutăm candidații potriviți, organizăm interviul și testările. Ție îți rămâne doar să iei decizia finală.