Codul Muncii – aspecte importante pentru angajatori

Conform Raportului Avocatului Poporului, dreptul la muncă și ocrotirea acestuia se află în TOP-ul drepturilor pe care cetățenii Republicii Moldova le consideră cele mai importante. Astfel, în calitate de angajator este primordial să te asiguri că entitatea ta își desfășoară activitatea în strictă conformitate cu toate prevederile legislației în vigoare. În acest sens, principalele aspecte și rapoarte juridice dintre angajat și angajator sunt stipulate în Codul Muncii. Acesta este un act normativ complex care cuprinde toate aspectele care pot interveni în relația angajat-angajator. În acest articol ne-am propus să descriem câteva aspecte legale mai puțin cunoscute și aplicate în rândul angajatorilor. Astfel, în continuare găsești câteva puncte din Codul Muncii importante pentru angajatori.

Informații din Codul Muncii importante pentru angajatori

Pentru a evita orice probleme cu instituțiile statului, angajatorii trebuie să respecte legea. Să angajeze legal, să-și îndeplinească la timp obligațiunile față de angajați și să le respecte drepturile acestora. Toate aceste aspecte sunt stipulate În codul Muncii.

Aspecte din Codul Muncii care contează pentru angajatori

Important pentru angajatori: Codul Muncii – munca peste program

Angajatorii locali, deseori, sunt predispuși să solicite de la angajați muncă peste program. Totodată, deseori acest lucru nu este organizat conform procedurii legale. Iată care sunt principalele aspecte pe care ar trebui să le ai în vedere atunci când implici un angajat în activități care presupun lucru peste program:

• atragerea la munca suplimentară se efectuează doar cu acordul scris al angajatului;
• angajatorul are obligația de a asigura condiții decente de muncă chiar și în timpul muncii peste program;
• nu pot fi atrase la munca peste program următoarele categorii de angajați:
• salariaţii în vârstă de până la 18 ani;
• femeile gravide;
• femeile aflate în concediul postnatal;
• femeile care au copii în vârstă de până la 3 ani;
• persoanele cărora munca suplimentară le este contraindicată conform certificatului medical;
• Invalizii de gradul I şi II;
• femeile care au copii în vârstă de la 3 la 6 ani (copii invalizi în vârstă de până la 16 ani);
• persoanele care îmbină concediile pentru îngrijirea copilului prevăzute de art.126 şi 127 alin.(2) cu activitatea de muncă;
• salariaţii care îngrijesc de un membru al familiei bolnav.
• Efectuarea muncii suplimentare nu poate avea ca efect majorarea duratei zilnice a timpului de muncă peste 12 ore.   

Munca peste prorgam fără acordul angajatului

Totodată, există situații specifice, în care angajatorul poate atrage angajatul la muncă suplimentară fără acordul acestuia. Asemenea situații sunt stipulate în Articolul 124 (2) din Codul Muncii care prevede că angajatorul poate atrage angajatul la muncă suplimentară fără acordul acestuia în următoarele cazuri:

• pentru efectuarea lucrărilor necesare pentru apărarea ţării, pentru preîntâmpinarea unei avarii de producţie ori pentru înlăturarea consecinţelor unei avarii de producţie sau a unei calamităţi naturale;
  
• pentru efectuarea lucrărilor necesare înlăturării unor situaţii care ar putea periclita buna funcţionare a serviciilor de aprovizionare cu apă şi energie electrică, de canalizare, poştale, de telecomunicaţii şi informatică, a căilor de comunicaţie şi a mijloacelor de transport în comun, a instalaţiilor de distribuire a combustibilului, a unităţilor medico-sanitare.

Important pentru angajatori: Codul Muncii – despre perioada de probă

Perioada de probă reprezintă un instrument aplicat foarte des de angajatori deoarece îi ajută să testeze capacitățile unui candidat în condiții reale de muncă. Totodată, acest aspect, la fel, are anumite prevederi legale care, deseori, nu sunt respectate de angajatorii locali. În primul rând, există o stipulare clară referitor la durata perioadei de probă:

Pentru ca angajatorul să se convingă de competența angajatului îi poate stabili o perioadă de probă de cel mult 3 luni şi, respectiv, de cel mult 6 luni – în cazul conducătorului unităţii, adjuncţilor lui, contabilului-şef şi altor persoane cu funcţie de răspundere. Pentru muncitorii necalificaţi, perioada de probă  nu poate depăşi 30 zile calendaristice.

În cazul angajării în baza contractului individual de muncă pe durată determinată, perioada de probă nu va depăși:

• 15 zile calendaristice pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi 6 luni;
• 30 de zile calendaristice pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.

Totodată, este important să cunoști că perioada de probă cuprinde doar timpul efectiv lucrat. Astfel, dacă pe durata perioadei de probă angajatul a absentat de la lucru din motive întemeiate, durata absenței nu se va include în durata perioadei de probă.

Când nu poate fi aplicată perioada de probă

Pe lângă durata perioadei de probă ce poate fi aplicată, Codul Muncii mai stipulează și anumite categorii de angajați, către care nu poate fi aplicată perioada de probă. Iată care sunt acești angajați:

• tinerii specialiști;
• persoanele în vârstă de până la 18 ani;
• persoanele angajate prin concurs;
• persoanele care au fost transferate de la o unitate la alta;
• femeile gravide;
• invalizii;
• persoanele alese în funcţii elective;
• persoanele angajate în baza unui contract individual de muncă cu o durată de până la 3 luni.

Citește și: Ce beneficii extrasalariale ieftine le poți oferi angajaților

Important pentru angajatori: Codul Muncii – despre munca la distanță

În circumstanțele pandemice, munca la distanță a devenit o opțiune populară în rândul angajatorilor. Totodată, acest tip de muncă este stipulat și din punct de vedere legal. Astfel, conform legislației în vigoare, angajatul care va presta muncă la distanță va semna contract de muncă în care, pe lângă clauzele de bază, vor fi menționate și clauzele care stipulează munca la distanță. Iată care sunt aceste prevederi:

• condițiile de prestare a muncii la distanță;
• programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului și modalitatea de realizare a controlului;
• modalitatea de evidență a orelor de muncă prestate de salariatul cu munca la distanță;
• condițiile privind suportarea cheltuielilor aferente activității în regim de muncă la distanță;
• alte prevederi agreate de părți.

Astfel, modul și condițiile de desfășurare a muncii la distanță trebuie incluse și stipulate în contractul individual de muncă. În așa mod, atât angajatorul, cât și angajatul, vor fi asigurați că raportul juridic dintre aceștia se exercită într-un mod transparent și corect din punct de vedere legal.

Acestea sunt câteva aspecte importante din Codul Muncii importante pentru angajatori în 2021. Luând în considerație aceste prevederi legale vei putea asigura o activitate transparentă din punct de vedere legal a companiei tale.

Dacă ai nevoie de suport referitor la careva din aceste aspecte sau alte oricare aspecte ce țin de Legislația Muncii, nu ezita să contactezi echipa de experți DAD Human Capital. Grație experienței vaste, vom reuși să găsim soluții personalizate anume pentru tine! Contactează-ne acum!

• Facebook
• YouTube
• Telegram
• LinkedIn
• Instagram
• TikTok