Continuăm să-ți facem cunoștință cu specialiștii noștri. Astăzi ți-o prezentăm pe Mihaela, recruiter la DAD Human Capital. În rândurile de mai jos, află cu ce se ocupă un recruiter DAD, pentru cine sunt și pentru cine NU sunt serviciile noastre, dar și de ce aspecte ar trebui să ții cont dacă te gândești să colaborezi cu o firmă de recrutare.
Ești recruier la DAD Human Capital. Cum arată pentru tine o zi de lucru?
Fiecare zi este diferită și în fiecare zi mă întâlnesc cu oameni diferiți și lucrez la poziții diferite. Îmi încep ziua cu o cafea și o carte bună. Ne bucurăm de beneficiul pe care ni-l oferă compania și contribuim la dezvoltarea noastră personală și profesională.
Mai apoi, avem parte de mulți oameni frumoși cu care comunicăm. E vorba de candidații cu care avem interviuri, conlucrarea cu clientul, colaborarea în echipă, ședințe etc. După cum îți ziceam, fiecare zi e diferită.
Spune-mi un lucru care îți place cel mai mult la munca ta în calitate de recruiter la DAD!
Îmi place că interacționez zilnic cu diferiți oameni cu care fac schimb de energie. Asta mă dezvoltă ca persoană, pentru că am ocazia să aud idei noi și să învăț ceva nou.
De asemenea, îmi place la munca mea că pot să fac sarcini diferite în fiecare zi. Spre exemplu, să lucrez la un ghid de inducție. Ori să lucrez la o poziție la care nu am mai lucrat. Mă dezvoltă și ca specialist, și ca persoană.
Ca recruiter la DAD, ce instrumente folosești tu în procesul de muncă?
În primul rând, sunt cele care sunt esențiale în recrutare, platformele de recrutare care ne aduc candidați. Folosim foarte mult rețelele de socializare. În funcție de profilul specialistului pe care îl căutăm, utilizăm fie linkedin, fie facebook, fie instagram.
Mai apoi, folosim un soft ce ne permite să automatizăm procesul de lucru în recrutare. Este vorba de sistemul CRM. Am adaptat această platformă pentru nevoile noastre. Astfel, avem salvate informațiile despre fiecare candidat care aplică în sistem. Iar data viitoare, când va aplica din nou, am putea să vedem istoria și potențialul lui.
De asemenea, folosim platforme care ne ajută cu testele de personalitate atunci când este cazul. Aceste teste sunt aplicate pentru a vedea stilul de muncă sau stilul de comunicare, sau trebuințele motivaționale. Totodată, utilizăm și platforme care ne ajută și să interpretăm aceste teste. Deci, iarăși, este o muncă automatizată.
Mai apoi, folosim instrumente de creare de conținut și design. Asta pentru că deseori este nevoie să apelăm la social media atunci când recrutăm un candidat. Cam acestea sunt principalele instrumente pe care le utilizăm.
Ce abilități trebuie să aibă un recruiter DAD?
În primul rând, cred că abilitatea de a comunica asertiv și de a asculta. Pentru că, dacă nu știi să asculți în recrutare, și nu doar să asculți fizic, dar și să înțelegi dincolo de cuvinte, este complicat. Deseori, este nevoie să descoperi potențialul din fiecare candidat și atunci trebuie să fii atent la asta.
Comunicarea asertivă este importantă pentru ca să poți să comunici și cu clientul, și cu fiecare dintre candidați.
De asemenea, trebuie să ai abilitatea de a citi limbajul nonverbal. Să poți să auzi cu ce ton vorbește candidatul, care sunt gesturile pe care le folosește.
Totodată, e important să fii flexibil. Să nu fii pus în iconiță și în tipare, de aici până aici gândesc și de aici până aici îmi place. Trebuie să fii deschis la noi idei. S-ar putea ca ideile clientului despre noul candidat să difere de imaginea pe care o are recruiterul. Așa că trebuie să fim flexibili, să încercăm să înțelegem punctul de vedere al clientului.
O altă abilitate esențială pentru un recruiter este cea de a gândi critic în general și de a vedea lucrurile în ansamblu. Să vezi și imaginea angajatorului, și părerea candidatului, și să poți să găsești un echilibru între toate acestea.
Ai deja destul de multă experiență în calitate de recruiter la DAD. Ți s-a întâmplat vreodată să vină un candidat la interviu și, ca persoană, să nu-ți producă cea mai bună impresie, dar să fii conștientă că e un candidat bun și, respectiv, să-l recomanzi angajatorului?
Da, desigur, s-au întâmplat astfel de cazuri. De aceea este foarte important să auzim atunci când clientul ne spune care sunt nevoile lui și ale companiei lui. Să notăm competențele pe care le caută. Astfel, la interviu, facem un scor card cu competențele fiecărui specialist și urmărim acele competențe și acele abilități pe care le are și ca persoană.
Ne străduim să fim obiectivi ca să atingem punctele forte pe care le caută clienții. Părerea mea stă în rândul doi. Eu mă strădui să analizez ca specialist. E mai important ce caută clienții.
Care este diferența dintre a lucra într-o companie de recrutare (de exemplu, recruiter la DAD) și a lucra într-un departament intern de HR?
După părerea mea, este o diferență enormă. Când lucrezi într-un departament de resurse umane, într-o companie cu spectru îngust, lucrezi mai mult cu poziții de același tip. De aceea știi aproximativ ce instrumente să folosești și care este publicul-țintă. De asemenea, știi deja care este profilul psihologic al organizației și ce categorii de candidați s-ar integra.
Când lucrezi într-o companie de recrutare, ai o experiență mult mai bogată, lucrezi cu poziții diverse, de la bucătar și până la director comercial. Trebuie să ai o anumită strategie când cauți un bucătar și o cu totul altă strategie când cauți un director comercial. Plus că lucrezi cu diferite tipuri de organizații. Organizațiile, la fel, sunt grupuri sociale care au un tipar psihologic comun. Și ar trebui să te orientezi și după acest aspect și să dai un candidat care se integrează în grupul lor social, care are abilitățile pe care le caută ei.
Plus că mai ai oportunitatea de a lucra cu diferite tipuri de businessuri de pe piața din Republica Moldova și de a învăța de la fiecare antreprenor câte ceva. Avantajul nostru este că lucrăm cu foarte mulți antreprenori și fiecare are o părere diferită și fiecare vine cu o inovație în sectorul său de activitate. Fie că e vorba de servicii de curierat, servicii de marketing, servicii de logistică etc. și atunci noi, ca specialiști, avem cunoștințe din fiecare sector câte un pic. Câte un pic de marketing, câte un pic de contabilitate și suntem cu un bagaj de cunoștințe mult mai bogat.
Ce îl motivează pe un recruiter DAD să muncească?
Pentru mine, este bucuria ca fiecare candidat să-și găsească locul potrivit în compania potrivită și bucuria angajatorului atunci când găsește omul pe care îl căuta de mult. Mai ales că noi acum avem o lipsă de candidați. Multe companii nu reușesc să găsească angajații potriviți. Și atunci, pentru mine este o bucurie să știu că și compania și-a găsit omul potrivit, și candidatul este la locul potrivit. Și că împreună se pot ajuta.
Candidații pot să fie productivi în companiile în care merg și companiile să se bucure de oamenii potriviți. Uneori eu am impresia că mă bucur mai mult decât candidatul, când omul îmi spune că îi place noul lui job.
Pentru cine este serviciul de recrutare de la DAD Human Capital?
DAD Human Capital propune servicii de recrutare pentru toate companiile de pe piață, pentru orice afacere. Aici vorbim atât de afaceri care se află la început de drum și au nevoie să recruteze un grup mare de candidați într-un timp restrâns, cât și de companii care vor să-și economisească timpul de căutare și, în loc de 3-4 luni, să găsească un specialist într-o lună sau chiar în 2 săptămâni, dar și de companii care vor să-și construiască propriul departament sau companii foarte mari. Cu alte cuvinte, serviciile noastre de recrutare sunt pentru orice afacere din Republica Moldova.
Lucrăm cu sectoare destul de diferite de activitate și ne adaptăm strategia de recrutare la orice tip de business. Avem grijă ca fiecare client să poată obține ceea ce caută, dar, în același timp, ținem cont și de realitatea pieței muncii și avem grijă ca fiecare candidat să meargă într-un mediu sănătos.
Nu lucrăm cu poziții din străinătate. Ne dorim să construim afacerile de acasă și să contribuim la starea lor de bine ca să avem o economie mai puternică.
De ce angajatorii n-ar trebui să se ocupe de recrutare de sine stătător?
Antreprenorii se pot ocupa de asta dacă vor. După părerea mea însă este mai benefic ca de recrutare să se ocupe o persoană din extern.
Atunci când de acest lucru se ocupă o companie externă de recrutare, ai avantajul de a obține o consultație, să-i spunem așa, gratuită, pentru că echipa de recrutare, având experiența de a interacționa cu mai mulți antreprenori, cumva o să contribuie la fericirea angajaților tăi și o să-ți poată da cele mai bune recomandări ca să-ți găsești oamenii potriviți după tipul tău de business.
Mai mult decât atât, este mai ușor pentru cineva din afară să scaneze mai rapid profilul organizației, profilul de business, profilul psihologic și să-ți dea oamenii potriviți. Și apoi este un avantaj că noi avem foarte multe instrumente de recrutare, ce nu sunt utilizate de antreprenorii care recrutează de sine stătător. Totodată, avem și experiență. Asta ne ajută să găsim omul potrivit într-un timp foarte scurt. Deci, cu noi lucrurile o să decurgă foarte simplu.
Mai ales că înțeleg că unii antreprenori se ocupă cam de toate procesele din companie. Au nevoie să-și coordoneze, în primul rând, echipa pe care au adunat-o, să dezvolte businessul, să fie la curent cu tendințele pieței muncii, să ducă evidența contabilă etc.
Și atunci, când ai atâtea de făcut, să găsești, de exemplu, un director comercial care să aibă abilități de lider și o experiență bogată poate să fie destul de provocator și să consume foarte mult timp.
Dacă însă apelezi la serviciile unei companii de recrutare, tu, ca antreprenor, te poți axa în continuare pe dezvoltarea businessului tău și pe managementul echipei. Iar noi nu ne facem decât treaba și ne străduim să găsim acel director pe care tu îl cauți de atâta vreme.
Cum un angajator ar putea să înțeleagă dacă recruiterul din fața lui e un specialist bun sau nu prea? De ce criterii ar trebui să țină cont atunci când caută o companie de recrutare?
Pe piața de recrutare există multe companii și este vital ca antreprenorul să le poată filtra și să poată înțelege că iată asta este compania cu care vrea să lucreze.
O companie bună de recrutare o să cerceteze nevoile tale, ca antreprenor, și asta facem și noi, la DAD. În primul rând, organizăm un meeting de concretizare cu clientul. În cadrul acestui meet, clientul ne ajută să înțelegem profilul lui de business, structura lui organizațională, ce-i motivează pe oamenii de la el din business să vină la serviciu. Și doar după ce ne-am făcut o imagine despre profilul angajaților și profilul angajatorului, doar după asta, putem să venim cu anumite recomandări și să construim o strategie.
O companie bună de recrutare o să elaboreze o strategie și o să o adapteze constant. Adică, dacă vedem că ceva nu merge în procesul de recrutare și iată nu găsim pe piața asta candidați, am putea să apelăm la alte surse.
Un al treilea indicator, după mine, este comunicarea. Dacă simți că firma de recrutare este asertivă cu tine, te ascultă și îți aude nevoile și aveți o comunicare eficientă, atunci aceasta este compania pe care o cauți. Pentru că, de multe ori, comunicarea dintre client și compania de recrutare este cea mai importantă și garantează succesul în colaborare.
Totodată, înțelegi că o companie este profesionistă dacă a verificat candidații înainte să-i expedieze, pentru că, de multe ori, avem candidați care nu vorbesc pe larg despre experiența lor și ar putea să spună în câteva cuvinte. Însă neavând acele experiențe. Noi, la DAD, verificăm fiecare recomandare, fiecare abilitate a candidatului, să vedem dacă așa și este cum acesta spune. Și doar după ce am verificat candidatul și ne-am asigurat că da, într-adevăr corespunde cu nevoile clientului, doar după asta îi expediem.
Întreb pentru un prieten:
Să zicem că antreprenorul X vrea să angajeze un manager pe vânzări. El apelează la noi, noi găsim candidatul potrivit. Acest candidat se duce la interviul numărul II cu angajatorul și este acceptat. Aparent, tot e în regulă și toți sunt mulțumiți, dar, în ultimul moment, candidatul se răzgândește și nu-și mai dorește jobul. Cum se procedează în astfel de situație?
Răspuns:
Este în regulă să apară astfel de situații, pentru că, până la urmă, s-ar putea totuși să nu fi fost candidatul potrivit. Noi uneori ne bucurăm când apar astfel de situații. Pentru că asta scurtează din timpul angajatorului. Dacă omul nu este la locul potrivit, el nici n-o să facă performanță. Deci, noi împreună cu angajatorul mai avem o oportunitate de a găsi omul potrivit. În cazul acesta, adaptăm strategia, folosim instrumentele pe care le-am utilizat, vedem în baza cu care am lucrat și găsim un alt candidat care s-ar încadra perfect.
Ținem cont de momentele care au fost dificile și care ar fi putut să-l determine pe candidat să plece. Colectăm de la candidat un feedback și încercăm să vedem de ce s-a întâmplat așa și ce l-a determinat să plece. Colectăm, în același timp, un feedback și de la client să vedem cum i s-a părut candidatul ca să avem grijă să selectăm un profil similar. Și nu e o problemă, lucrăm în continuare. De multe ori, persoana care vine ulterior pe poziție este mult mai potrivită și face față mult mai bine. Iar asta nu poate decât să ne bucure.
Îți mulțumim, Mihaela! Spor la muncă în continuare!
Dacă ai un post vacant și vrei să-l suplinești rapid și eficient, contactează-ne! Încă nu știi sigur dacă merităm sau nu atenția ta? Hai să bem o cafea împreună! Se poate și online. Discutăm toate aspectele, ne povestești despre ce fel de angajat îți dorești, iar noi venim cu o ofertă. O poți accepta ori respinge. Deci chiar nu pierzi nimic. Ce zici?
2024-05-21
În prezent este destul de greu să găsești un angajat bun. De aceea tot mai mulți angajatori includ în ofertele...
Mai mult
2024-04-09
E un lucru cunoscut deja că succesul oricărui business depinde, în primul rând, de oamenii care muncesc pentru acel business....
Mai mult
2024-03-28
Martie vine cu un nou episod de DAD Expert. După cum am anunțat anterior, venim lunar cu câte un invitat...
Mai mult
Acasă 
