Muncă suplimentară - zile și ore suplimentare - DAD Human Capital

Muncă suplimentară – zile și ore suplimentare

02.03.2022

Munca peste program sau muncă suplimentară se practică în diverse sectoare de activitate din țară din diverse motive. Angajatorii atrăgând salariaţii să presteze muncă suplimentară, nu întotdeauna respectă prevederile Codului Muncii.                

Oricât de mult şi-ar dori angajatorii să atragă salariaţii la muncă suplimentară trebuie de ştiut că legea instituie anumite reguli care nu pot fi încălcate nici măcar atunci când există acordul salariatului. Justificarea rezidă în aceea că salariaţii au nevoie de un timp de odihnă pentru refacerea capacitaţii de muncă, în scopul evitării epuizării şi apariției de boli profesionale. Așadar, după cum probabil se cunoaşte, durata normală a timpului de lucru este de 40 de ore pe săptămână.

Efectuarea muncii suplimentare nu poate avea ca efect majorarea duratei zilnice a timpului de muncă peste 12 ore. Angajatorul este obligat să ţină, în modul stabilit, evidenţa timpului de muncă prestat efectiv de fiecare salariat, inclusiv a muncii suplimentare, a muncii prestate în zilele de repaus şi în zilele de sărbătoare nelucrătoare.

Ce se subînțelege prin durata normală a timpului de muncă și prin muncă suplimentară?

Durata normală a timpului de muncă al salariaţilor din unităţile din ţară se consideră durata ce nu va depăşi 40 de ore pe săptămână prevăzută de art. 95 alin. (2) din Codul muncii.

Muncă suplimentară sau munca peste program – este considerată munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal şi/sau zilnic stabilit în Regulamentul intern al unităţii şi în contractul individual de muncă.                          

Se consideră muncă suplimentară munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă prevăzută la art. 95 alin. (2), la art. 96 alin. (2)–(4), la art. 98 alin. (3) şi la art. 99 alin. (1) din Codul muncii.

Sunt trei situaţii tratate distinct în Codul muncii ca muncă suplimentară şi care au diferite proceduri de atragere a salariatului şi de retribuire:

  • munca suplimentară în zi normală de lucru, peste durata programului indicat în contractul individual de muncă;
  • munca în zi de repaus săptămânal;
  • munca în zi de sărbătoare nelucrătoare conform art. 111 din Codul muncii.

În plus, Codul muncii instituie interdicţia efectuării de muncă suplimentară pentru anumite categorii de salariaţi, precum:

  • tinerii în vârstă de până la 18 ani;
  • femei gravide;
  • persoane a cărora muncă suplimentară le este contraindicată conform certificatului medical.

Care este procedura de atragere a salariaților la muncă suplimentară?

Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul scris al salariatului, cu excepţia cazului de forţă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării a consecinţelor unui accident în condiţiile menţionate în art. 104 alin. (2) din Codul muncii.

Angajatorul este cel care solicită salariatului efectuarea de muncă suplimentară, scris sau verbal, însă un aspect important este acela că salariatul trebuie sa îşi dea acordul pentru munca suplimentară, exceptând cazurile mentionate în Codul muncii în forma scrisa. În baza acceptului angajatului la prestarea muncii suplimentare angajatorul emite ordin care este adus la cunoştinţa salariatului sub semnătură.

În caz când salariatul dă acord la muncă suplimentară în forma verbală, angajatorul poate sa emită ordinul fără acordul în forma scrisă, însă în ordin salariatul va scri: „Am luat cunoştinţă cu conţinutul ordinului şi sunt de acord să fiu atras la muncă suplimentară pe data de 5 martie 2022” punând data şi semnătura.

Câte ore suplimentare poate face un salariat pe parcursul unui an calendaristic?

În ceea ce priveşte numărul de ore suplimentare care pot fi efectuate de un salariat pe parcursul unui an există reguli strict stabilite prin legislaţia muncii.

Mai exact, salariatul nu poate lucra mai mult de 120 ore într-un an calendaristic. În cazuri excepţionale, această limită, cu acordul reprezentanţilor salariaţilor, poate fi extinsă până la 240 de ore (art. 104 alin. (5) din Codul muncii).

Pentru salariaţii care au prestat muncă suplimentară în mărime de 120 ore într-un an calendaristic angajatorul este obligat să le asigure condiţii normale de muncă, inclusiv cele privind securitatea şi sănătatea în muncă (art. 104 alin. (6) din Codul muncii).

Citește și: Anunț de angajare atractiv în 2022?

Cum se atrage la munca prestată în zilele de repaus săptămânal şi în zilele de sărbătoare nelucrătoare?

O situaţie specială este acordarea repausului săptămânal şi repausului în zilele de sărbătoare nelucrătoare specificate în art. 111 al Codului muncii.

Conform CM repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă, uniformă şi constituie 8 ore pe zi, timp de 5 zile, cu două zile de repaus, de regulă, sâmbătă şi duminică. Însă diverse afaceri pot stabili prin regulamentul intern al entității şi prin contractul colectiv şi/sau prin contractele individuale de muncă alte tipuri al săptămânii de muncă, regimul de muncă – durata programului de muncă (al schimbului), timpul începerii şi terminării lucrului, întreruperile, alternarea zilelor lucrătoare şi nelucrătoare în conformitate cu prevederile art. 98 din Codul muncii.

Deşi reglementarea tratamentului muncii prestate în zilele de repaus săptămânal şi în zilele de sărbătoare nelucrătoare este mai degrabă neclară, credem că se poate face distincţie între două situaţii care atrag obligaţii de plată diferite pentru angajator.

Prima situaţie. Munca prestată în mod normal în zilele de sâmbătă şi duminică tratate în principiu de Codul muncii ca fiind zile de repaus săptămânal, însemnând că salariaţii prestează muncă în limitele cele 40 de ore pe săptămână conform unui regim special de muncă aprobat prin regulamentul intern al unităţii ţinându-se cont de specificul muncii, (munca in schimburi, munca cu săptămâna de 6 zile lucrătoare sau săptămâna de muncă comprimată) şi stipulându-se zilele în care beneficiază ei în mod normal de repaus săptămânal, indiferent că aceasta se întâmplă în zilele de sâmbătă şi duminică sau în alte zile ale săptămânii.

Acest regim de muncă se practică în marea majoritate pentru unităţile ale căror durată a procesului de muncă depăşeşte durata admisă a zilei de muncă, precum şi în scopul utilizării mai eficiente a utilajului, sporirii volumului de producţie sau de servicii.

În situaţia dată regimul de muncă este stabilit prin regulamentul intern al unităţii şi specificat în contractul individual de muncă. Programul de muncă în schimburi se elaborează şi se aduce la cunoştinţa salariaţilor cu cel puţin o lună înainte de punerea lui în aplicare.

Pentru anumite genuri de activitate se poate stabili conform Convenţiei colective (nivel naţional) nr. 2/2004, o durată zilnică a timpului de muncă de 12 ore, urmată de o perioadă de repaus de cel puţin 24 de ore.

A doua situaţie. Munca suplimentară prestată în zilele de repaus săptămânal şi în zilele de sărbătoare nelucrătoare, însemnând că salariaţii prestează muncă peste cele 40 de ore pe săptămână în zilele în care beneficiază în mod normal de repaus săptămânal, indiferent că aceasta se întâmplă în zilele de sâmbătă şi duminică sau în alte două zile consecutive ale săptămânii.

În situaţia dată salariatul poate fi atras la muncă numai cu acordul lui în formă scrisă şi emiterea de către angajator a ordinului adus la cunoştinţa salariatului sub semnătură.

Sancțiuni dure pentru afacerile care nu recompensează legal munca suplimentară

Angajatorii care atrag salariaţii la lucru peste program fără acordul lor şi fără recompense conform legislaţiei în vigoare, riscă amenzi conform art. 55 din Codul contravenţional.

Amenda poate ajunge până la:

– 3000 lei pentru persoanei fizice,

– 6000 lei pentru persoanei cu funcţie de răspundere,

– 12000 lei pentru persoane juridice.

Durata normală a timpului de lucru este un drept statornicit prin legislaţia muncii iar salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin Codul muncii.

Orice înţelegere prin care se urmăreşte renunţarea salariatului la drepturile sale de muncă sau limitarea acestora este nulă.