Principalele forme de salarizare. Salariul minim - Servicii de contabilitate

Cu cât s-a majorat salariul minim pe economie și care sunt principalele forme de salarizare

03.05.2022

Îți mai aduci aminte cum cu vreo lună în urmă a dispărut sarea din magazine? Te întrebi ce are asta cu salariile? Îți spunem noi. Primul salariu a fost achitat în sare. Dacă te gândești că descriem experiența de muncă a unui ocnaș, nu, nu. Totul e mult mai simplu. În Roma Antică soldații erau remunerați cu o soldă (plătită în bani) și cu așa-numitul salarium (plata în sare). Da, da, anume în sare. Pe vremuri, aceasta mai era numită și „aur alb” și se folosea inclusiv ca monedă de schimb. Dar nu e despre asta. În timp, sensul cuvântului s-a extins și a ajuns la cel pe care îl folosim astăzi, și anume contravaloarea muncii prestate de salariat în baza contractului individual de muncă, care cuprinde: salariul de bază, indemnizațiile, sporurile și alte adaosuri. 

Apropo, mărimea salariului se stabilește la încheierea contractului de muncă și se achită pe unitate de timp numai în bani, nu în servicii sau alte bunuri (așa că sarea iese din ecuație). Totuși, suma acestei remunerări nu poate fi mai mică decât salariul minim garantat.

Despre salariul minim pe economie s-a tot discutat și discutat. Pentru unii (angajatori) e prea mare), pentru alții (angajați) e prea mic, cert e că mărimea acestuia ar trebui analizată întotdeauna în raport cu mărimea coșului minim de consum.

Ce este salariul minim garantat și care este acesta?

Salariul minim garantat este valoarea cea mai mică a salariului orar, zilnic sau lunar (calculat în moneda națională), pe care legea unei țări permite angajatorilor să-l acorde unui salariat pentru o muncă simplă, care nu necesită calificare.

Altfel spus, pentru ca toți oamenii care activează legal să-și poată asigura un trai decent, în special cei din categoria defavorizată (muncitorii necalificați), statul a stabilit un anumit salariu minim și niciun agent economic nu are voie să achite mai puțin decât atât (mai mult se poate și chiar e de dorit).

Indiferent de dorința sau posibilitățile angajaților, aceștia nu pot micșora cuantumul salariului minim garantat în niciun caz nici prin contractul colectiv de muncă și nici prin contractul individual de muncă.

De reținut că salariul minim nu include: adaosurile, sporurile, plățile de stimulare și compensare.

Cum se stabilește și de ce depinde mărimea salariului minim garantat?

Cuantumul salariului minim garantat se stabilește de către Guvern după consultarea patronatelor și a sindicatelor. Acesta se reexaminează anual și depinde de:

  • Condițiile economice din țară;
  • Creșterea prețurilor;
  • Nivelul salariului mediu pe economia națională;
  • Nivelul prognozat al ratei inflației;
  • Alți factori social-economici.

Să trecem la cifre

Începând cu data de 1 aprilie 2022, salariul minim garantat în sectorul real (la întreprinderi, organizații, instituții cu autonomie financiară, indiferent de tipul de proprietate și forma de organizare juridică), a fost majorat la 20,71 lei pe oră sau 3 500 de lei pe lună, calculat pentru un program complet de lucru de 169 ore pe lună.

În funcție de calificare, vechimea în muncă, gradul de pregătire profesională și de competență al salariatului, precum și de gradul de răspundere pe care îl implică funcțiile/lucrările executate și complexitatea lor, există mai multe categorii de salarizare. Astfel, salariul minim garantat este salariul pe care îl vor primi salariații din categoria I (adică, salariații necalificați cum ar fi: muncitorii auxiliar, hamalii, îngrijitorii de încăperi etc.) Salariile angajaților din celelalte categorii de salarizare vor fi calculate pornind de la același salariu minim garantat înmulțit cu un anumit coeficient de multiplicare, stabilit prin lege în funcție de nivelul de pregătire profesională.

Atât în sectorul bugetar, cât și în cel antreprenorial, se aplică Rețeaua tarifară unică, stabilită prin lege.

Categorii de angajați după nivelul de pregătire profesionalăCoeficientul de multiplicitate față de cuantumul minim garantat al salariului în sectorul realCuantumul  minim al salariului
Muncitori necalificați1,03 500
Muncitori de calificare medie1,204 200
Muncitori de calificare superioară1,404 900
Specialiști1,505 250
Personal de conducere2,007 000

Care sunt principalele sisteme de salarizare?

În funcție de forma juridică de organizare a unității, de modul de finanțare și caracterul activității acesteia, se stabilește sistemul de salarizare. Iar pe baza sistemului de salarizare se determină salariile angajaților.

Dacă conduci o afacere cu finanțare privată, atunci vei decide formele și condițiile de salarizare în urma unor negocieri colective. De asemenea, poți negocia individual cu fiecare angajat sau cu reprezentanții acestuia, ținând cont de posibilitățile financiare ale companiei tale. După ce veți ajunge la un numitor comun, deciziile vor fi fixate în contractele colective și individuale de muncă.

În sectorul privat, adică în afaceri poate fi aplicat sistemul tarifar de salarizare sau sistemul netarifar de salarizare, iar în sectorul bugetar se aplică un sistem unic de salarizare.

Sistemul tarifar de salarizare

Sistemul tarifar de salarizare reprezintă totalitatea normativelor care determină diferențierea salariului, în funcție de cantitatea, calitatea și condițiile de muncă și include:

  • rețelele tarifare;
  • salariile tarifare;
  • coeficienții tarifari,
  • grilele de salarii ale funcției;
  • îndrumările tarifare de calificare.

În sectorul afacerilor, rețeaua tarifară se stabilește prin negociere. La nivel ramural – în convenția colectivă, iar la nivel de unitate, rețeaua tarifară se menționează în contractul colectiv de muncă.

Rețeaua tarifară la nivel ramural sau la nivel de fiecare companie se stabilește pentru muncitori sau pentru toate categoriile de salariați (muncitori, funcționari administrativi, specialiști și personal cu funcții de conducere) în baza categoriilor de calificare sau a altor criterii.

Citește și: Ce este diurna, cui se achită și cum se calculează

Sisteme netarifare de salarizare

Sistemele netarifare de salarizare sunt niște modalități de diferențiere a salariilor în funcție de performanțele individuale și/sau colective și funcția deținută de salariat.

  • Angajatorul negociază cu sindicatele niște criterii de evaluare a performanțelor salariaților;
  • Tot angajatorul evaluează performanțele profesionale ale salariaților săi;
  • Sistemul netarifar de salarizare se fixează în contractul colectiv de muncă la nivel de unitate și este adus la cunoștința angajaților.

Stabilirea cuantumului salariului pentru fiecare salariat în cadrul sistemelor netarifare de salarizare se efectuează de către angajator. Chiar și așa, cuantumul minim garantat al salariului în sectorul real servește drept limită minimă și garanție a statului.

În caz ca la nivel de unitate nu a fost stabilit sistemul de salarizare prin contractul colectiv de muncă, se consideră că, la elaborarea și aprobarea statelor de personal, unitatea se va îndruma de coeficienții de multiplicitate ale Rețelei tarifare unice de salarizare, recomandată prin HG Nr. 743/2002 (anexele 1, 2, 3, 4, 5 si 6).

Reprezentanții inspecției muncii recomandă unităților care doresc să introducă sistemul netarifar de salarizare să stabilească acest tip de sistem de salarizare prin Contractul colectiv de muncă sau prin Regulamentul de salarizare al unității. Recomandarea respectivă pentru stabilirea sistemului netarifar de salarizare prin Regulamentul de salarizare contravine art. 1361 alin.  (3) din CM. În prezent, în Parlamentul RM se examinează modificarea articolului dat pentru a fi adăugată și posibilitatea legală de a stabili sistemul netarifar de salarizare prin alte documente normative la nivel de unitate.

În funcție de specificul afacerii sau înțelegerea dintre salariat si angajator poate fi stabilită retribuția muncii pe unitate de timp (la oră) sau în acord.

Prin acordul dintre salariat și angajator, conform art. 97 alin.  (1) din Codul Muncii, se poate stabili, atât la momentul angajării la lucru, cât și mai târziu, ziua de muncă parțială sau săptămâna de muncă parțială.

Retribuirea muncii în cazul stabilirii retribuției pentru unitate de timp se va efectua proporțional timpului lucrat.

Salarizarea pe unitate de timp se execută ținând cont de salariul minim garantat și calificarea salariatului în funcție de sistemul de salarizare aprobat la unitate.

Retribuirea muncii în caz de efectuare a lucrărilor (în acord) se va efectua  conform tarifelor lucrării efectuate. Tarifele lucrărilor efectuate se aprobă la nivel de unitate prin Regulamentul intern al unității sau Regulamentul de salarizare, aduse la cunoștința salariaților. La elaborarea tarifelor lucrărilor se ține cont de salariul minim garantat și de calificarea salariatului în funcție de sistemul de salarizare aprobat la unitate.

Acest sistem se folosește preponderent la îndeplinirea lucrărilor în agricultură și în construcție.

Modificarea mărimii salariului se permite cu respectarea prevederilor art. 68 alin. (1) din Codul Muncii printr-un acord suplimentar semnat de părți, care se anexează la contractul individual de muncă și este parte integrantă a acestuia.

IMPORTANT!!! Nu ai voie să reduci salariile prevăzute în contractele de muncă individuale și colective dacă încă nu a trecut un an de la data la care acestea au fost stabilite.

Pentru munca în condiții nefavorabile se stabilește sporuri de compensare în mărime unică pentru salariații de orice calificare, care muncesc în condiții egale la unitatea respectivă.

Mărimea concretă a sporurilor de compensare pentru munca prestată în condiții nefavorabile se stabilește în funcție de greutate și nocivitate, în limitele negociate de partenerii sociali și aprobate prin convenția colectivă la nivel național și ramural, conform prevederilor HG  Nr. 1335 din 10.10.2002 despre aprobarea Regulamentului cu privire la evaluarea condițiilor de muncă la locurile de muncă și modul de aplicare a listelor ramurale de lucrări pentru care pot fi stabilite sporuri de compensare pentru munca prestată în condiții nefavorabile.

Angajatorul are dreptul să stabilească diferite sisteme de premiere, de adaosuri și sporuri la salariul de bază, alte plăți de stimulare după consultarea reprezentanților salariaților. Aceste sisteme pot fi, de asemenea, stabilite printr-un contract colectiv de muncă sau alt document normativ la nivel de unitate.

Pe lângă plățile prevăzute de sistemele de salarizare, pentru salariații unității se poate stabili o recompensă în baza rezultatelor activității anuale din fondul format din beneficiul obținut de unitate.

Știm că ești un cetățean responsabil și un manager exemplar, așa că nu admiți nici măcar gândul că ai putea încălca vreo prevedere a Codului Muncii. Și foarte bine faci, pentru că neacordarea garanțiilor și a compensațiilor prevăzute de Codul Muncii se sancționează. Dacă ești persoană fizică, vei primi o amendă de la 30 la 60 de unități convenționale. În cazul persoanei cu funcție de răspundere – o amendă de la 70 la 120, iar când o persoană juridică refuză să acorde garanțiile și compensațiile prevăzute de lege, va primi o amendă de la 150 la 240 de unități convenționale.

De asemenea, se sancționează și utilizarea muncii nedeclarate, și achitarea salariilor sau a altor plăți fără reflectarea acestora în evidența contabilă.

Utilizarea muncii nedeclarate se sancționează conform art. 551  din Codul contravențional: „se sancționează pentru fiecare persoană identificată cu amendă de la 60 la 90 de unități convenționale aplicată persoanei fizice, cu amendă de la 150 la 210 de unități convenționale aplicată persoanei cu funcție de răspundere, cu amendă de la 210 la 300 de unități convenționale aplicată persoanei juridice.”

Achitarea salariului sau a altor plăți fără reflectarea acestora în evidența contabilă se sancționează conform art. 552 din Codul contravențional: „se sancționează, pentru fiecare persoană identificată, cu amendă de la 400 la 500 de unități convenționale aplicată persoanei fizice, cu amendă de la 1000 la 1500 de unități convenționale aplicată persoanei cu funcție de răspundere, cu amendă de la 1000 la 1500 de unități convenționale aplicată persoanei juridice.”

*(Unitatea convențională este egală cu 50 de lei).