Tendințe în managementul resurselor umane post-pandemie DAD Human Capital

Tendințe în managementul resurselor umane post-pandemie

06.07.2020

Criza economică provocată de Covid-19 a afectat mai multe sectoare ale economiei Republicii Moldova, cât și piața forței de muncă, care acum evoluează de la offline la online.

Odată cu accelerarea pandemiei, statul a impus unele restricții pentru a preveni răspândirea Covid-19, care a determinat forța de muncă să se repartizeze în:                   

Aceste statistici ne prezintă impedimentele pieței forței de muncă create de pandemia Covid-19, care impun reconfigurarea politicilor companiei pentru angajații cu regim permanent oficiu sau muncă la distanță, angajați cu regim flexibil și locație mixtă sau freelancer.

Urmărind situația creată de Covid-19 ne-am propus:

  • să vă menționăm câteva din schimbările care vor influența, în mod direct, managementul resurselor umane post-pandemie;
  • să vă oferim câteva sugestii de adaptare la noile schimbări, pentru o muncă eficientă.

1. Procesul de recrutare și selecție a noilor angajați va trece din offline în online

Pandemia și starea de urgență au destrămat unele ideologii preconcepute de HR, datorită cărora departamentele de resurse umane au sesizat beneficiul gestionării procesului de recrutare online.

Din aceste considerente sugestiile noastre pentru acest aspect sunt:

  • Migrarea totală a procesului de recrutare în mediul online (cel puțin pe termen scurt);
  • Prezența în grupurile și forum-urile online care concentrează potențialii candidați;
  • Folosirea site-urilor de recrutare, în special Rabota.md și jobs.diez.md, a rețelelor de socializare LinkedIn, Instagram și Facebook, care oferă posibilitatea  unei analize a profilurilor candidaților în mediul online. Astfel recruiter-ul are o imagine preventivă despre candidat, până la primul contact.
  • Desfășurarea interviurilor de angajare exclusiv online oferă oportunitatea de a susține un interviu cu candidați din diferite colțuri ale orașului sau țării, economisind timp și resurse.  Totuși aici apar și unele dezavantaje,  de exemplu factorii de stres care îl pot influența pe candidat , în deosebi pe cei care au o fobie față de vorbitul în fața camerei, dar și problemele tehnice care ar putea să apară.
  • Aplicarea testelor, în timpul sau după interviu, care determină profilul persoanei atât pe partea psihologică, cât și cea tehnică, fapt ce ar facilita crearea listei scurte a potențialilor angajați.

2. Instruirea online a angajaților

Companiile trebuie să se adapteze și să caute soluții pentru instruirile online, și cu cât mai repede cu atât mai bine.

  • Identificare și implementarea unui sistem online care ar permite angajaților să treacă online cursurile și să poată urmări unde au ajuns și ce etape rămân a fi parcurse. Soluțiile la care apelează companiile internaționale, de obicei, vizează un LMS – Learning Management System online care se adaptează pentru fiecare companie și fiecare departament separat. Cursurile sunt structurate în format: Lecție + Test, și este o soluție relativ ieftină pentru orice companie.
  • Forum, chat (încorporat în LMS sau extern). Instrumentul este folosit pentru organizarea sesiunilor sincrone, interactive, care țin de discuția în comun a unui subiect de curs. Forma de transmitere a mesajelor poate fi scris, audio sau video.
  • Utilizarea, pentru instruirile online, a materialelor în bază digitală, resurse distribuite Web, pe purtători digitali şi elemente de e-learning.

3. Munca la distanță

Încă din primele zile de când Covid-19 a început să afecteze Republica Moldova, managerii au fost nevoiți să transfere angajații de la munca din oficiu, la cea de la distanță.

Munca de la distanță poate fi eficientă, dacă la acest proces vor conlucra eficient managerii și angajații.

Pentru a menține un proces de lucru calitativ propunem următoarele sugestii:

  • Folosirea unei aplicații care să ofere posibilitatea angajaților să colaboreze constant;
  • Utilizarea aplicației și pentru structurarea taskurilor pe angajați;
  • Disponibilitatea unui VPN tuturor angajaților, ce va garanta o conexiune sigură la toate sistemele și resursele informaționale ale companiei;
  • Instruirea angajaților referitor la aspectele unui proces de lucru de la distanță bine organizat (exemplu:  organizarea unui interviu de angajare calitativ, online, a ședințelor de lucru cu clienții în mediul online).

4. Managementul la distanță

Gestiunea personalului de la distanță va deveni o practică obișnuită ce oferă posibilitatea unui manager să organizeze ședințele online, întâlniri cu clienții online, verificări ale procesului de muncă la fel online, etc., care întru-un final furnizează managerului mai mult timp pentru a se concentra pe alte activități importante.

Câteva sugestii care mai pot fi nominalizate:

  • Implementarea în cadrul companiilor a sistemelor CRM/ERP crește veniturile și îmbunătățește relațiile cu clienții, dar totodată sporește eficiența individuală a angajaților cât și cea de echipă. Astfel monitorizarea activității angajaților, atât pentru munca din oficiu cât și la distanță devine simplă și transparentă.

Cei care încă nu utilizează un astfel de sistem, e timpul să îl implementeze cât mai operativ.

Resursele IT vor fi indispensabile pentru a organiza o muncă la distanță eficientă, de aceea va trebui să investiți în acest aspect.

  • Desfășurarea periodică a video apelurilor pentru ca managerul să mențină contactul direct cu angajatul;
  • Organizarea video apelurilor între noi angajați și manageri pentru a crea o relație plăcută de lungă durată, astfel angajatul se va simți parte din echipă;
  • Implementarea unei politici de muncă la distanță care să întrunească atât regulile generale, cât și regulile specifice pentru situații excepționale;
  • Revizuirea Regulamentului Intern, precum și a politicilor de asigurare a securității și sănătății în muncă pentru a stabili obligațiile concrete în astfel de situații și menționarea sancțiunilor în caz de nerespectare.

5. Prezența în social-media

Actualmente o prezență puternică în social media este o abordare competitivă esențială pe piața forței de muncă, în care experiențele împărtășite în online devin din ce în ce mai relevante pentru consumatori. Crearea unui profil pe rețelele sociale și postarea ocazională a mesajelor nu sunt suficiente.

Ca sugestii pentru o bună și eficientă prezență pe social-media pot fi următoarele:

  • Stabilirea unor obiective strategice bine definite. Oricare le-ai alege, creșterea audienței în mediul online, promovarea departamentului de recrutare, important obiectivele să fie SMART- specifice, măsurabile, realizabile și realiste în timp;
  • Identificarea publicului țintă, aici trebuie să analizați atent persoanele cărora e destinat anunțul de angajare, sau anunțul de promovare a companiei. Pentru a crea o conexiune între companie și client sau potențial angajat trebuie să analizați vârsta, preferințele, ocupațiile, interesele.
  • Alegerea canalelor media potrivite cu publicul țintă și cu imaginea companiei pe care doriți să o stabiliți, printre cele mai eficiente platforme de recrutare de personal pot fi LinkedIn, Facebook, Instagram, sau rabota.md și jobs.diez.md.

O calitativă prezență pe social-media garantează afacerii tale o creștere a recunoașterii brandului.