Cele mai frecvente greșeli în organizarea unui interviu de angajare

Un interviu de angajare tradițional deja nu mai reprezintă cel mai eficient indicator al viitoarei performanțe a angajatului. În ultimul timp, candidații vin la interviu de angajare tot mai antrenați, având răspunsurile pregătite la întrebări, elaborându-și CV-ul și scrisoarea de intenție după anumite tipare. Cu toate acestea, interviul de angajare rămâne a fi cea mai utilizată metodă de selecție a angajaților.

Când vine vorba despre alegerea unui candidat, un interviu de angajare este primul instrument care ne poate ajuta. Totul ține de abilitatea recrutorului cum va utiliza acest instrument pentru a garanta eficiența ulterioară a candidatului selectat.

În continuare vom prezenta cele mai frecvente și specifice greșeli pe care le face un recrutor în timpul unui interviu de angajare.

Greșeli de evitat în timpul unui interviu de angajare

Lipsește pregătirea pentru interviul de angajare. (Nu te baza pe intuiție sau spontanietate)

X !!! Procesul de selecție poate afecta imaginea companiei, dacă nu se desfășoară conform unor strategii și tehnici eficiente. Aceste impresii pot influența potențialii candidați, pierzând astfel oameni valoroși.

✓ !!! Cu cât este mai complex jobul, cu atât candidatul este supus mai multor probe pentru selecție. Astfel putem utiliza Regula celor 3. Aceasta se referă la faptul că fiecare candidat trebuie să treacă prin cel puțin 3 probe, în 3 locații diferite, cu cel puțin 3 evaluatori diferiți. De exemplu, prima proba poate fi un test de cunoștințe, într-o sală de testare; a doua probă un interviu cu recrutorul într-o sală de ședințe și a treia probă, interviul final cu managerul de departament în biroul acestuia.

X !!! La etapa de interviu se face cea mai importantă triere a candidaților, deci trebuie să fiți atenți cui delegați această însărcinare. Pentru desfășurarea cu succes a unui interviu este nevoie de experiență și cercetare.

✓ !!! Înainte de un interviu de angajare, trebuie să-ți creezi un plan concret după care să acționezi. Acesta ar include: întrebările despre experiență, studii, competențele candidatului, dar și întrebări situaționale și comportamentale. Dacă vei organiza un interviu structurat, vei avea mai mult succes să înțelegi solicitantul, decât bazându-te pe spontanietate. Interviul structurat prezice mult mai bine performanța viitoare decât interviul nestructurat.

X !!! De cele mai multe ori candidații care creează o impresie bună inițial sunt favorizați față de cei care nu au un astfel de impact. Tuturor ne plac oamenii care sunt ca noi, care au aceleași păreri și cei atrăgători fizic. Nici unul dintre aceste motive nu ar trebui să fie criterii de selecție dacă ne dorim rezultate de durată.

✓ !!! Recomandate sunt tehnicile:

• Compararea candidaților recrutați.
• Compararea fiecărui candidat recrutat cu standardele impuse de postul vacant.
• Compararea cu un candidat ideal.

Demonstrați o etichetă neprofesională.

Dacă intervievatorii nu țin cont de eticheta profesională, candidații pot crede că afacerea ta nu investește corect în angajații săi. Mai grav e că ar putea să refuze jobul, doar din motivul, că nu au fost corect tratați la interviu, așteptându-se la o astfel de atitudine și în serviciu.

Situație exemplu: Un astfel de comportament al recrutorului include:

• să se prezinte târziu la interviu și candidatul să aștepte mult timp;
• să grăbească candidații, fără a le da timp să răspundă la întrebări;
• să nu fie atent la candidatul intervievat;
• să răspundă la apeluri telefonice și e-mailuri în timpul interviului, etc.

Acestea nu sunt doar factori de descurajare puternici pentru candidați, dar ar putea de asemenea dăuna reputației companiei.

Când aveți de organizat un interviu de angajare, analizați graficul vostru de muncă, task-urile pe care le aveți, consultați agenda personală, și programați în așa fel ca să nu întârziați. Purtați o discuție liberă, dar și profesionistă, deconectați telefonul și fiți atenți la comportamentul intervievatului, pentru că maniera de a răspunde la unele întrebări sau experiențele lor, de la joburile trecute, vă oferă informație valoroasă despre candidat.

Aici e important să țineți cont de 2 aspecte: Primul pas este să îl faceți să se simtă bine și să vă perceapă drept prieten. Al doilea pas presupune adresarea de întrebări, pe metoda pâlniei, până la momentul în care vor exprima un comportament.

Acordați întrebări necorespunzătoare.

A pune întrebări greșite ar putea duce la pierdere de timp pentru recrutor și candidat.

Întrebările pe care le puneți ar trebui să vă ajute să determinați dacă candidatul poate îndeplini obiectivele rolului. Evitați întrebările închise! Întrebările cu răspuns Da/Nu trasferă controlul discuției la cel care raspunde. Formulați întrebările pe baza unei analize prealabile a sarcinilor și competențelor necesare jobului.

Întrebări pe care nu trebuie să le acorzi candidatului:

Care sunt punctele tale forte și slabe?

Oamenii tind să exagereze punctele lor forte și să minimizeze propriile slăbiciuni. Cu o mică pregătitre vor înfățișa o imagine ideala a lor. Binevenit este de schimbat perspectiva. ,,Care e numele prietenului tău ?” ,,Mihai.” ,,Ce ar spune Mihai despre tine critic?”, ,,Ce spune Mihai când glumește despre tine?”

Ești căsătorit sau ai de gând să te căsătorești în viitorul apropiat?
Ai copii sau îți dorești copii în viitorul apropiat?      

Exclude totalmente întrebările discriminatorii!

Poți înlocui aceste întrebări cu:

Această funcție necesită lucrul la sfârșit de săptămână. Sunteți dispus/ă să o exercitați?

S-ar putea întâmpla ca serviciul să se încheie cu întârziere. Ar fi o problemă?

Sunteți disponibil pentru deplasări frecvente în alte regiuni sau pe plan internațional?

Dacă doriți să aflați care sunt abilitățile de rezolvare a problemelor, temperamentul și etica de lucru a candidatului, atunci analizați experiențele lui din viața reală.

Printre întrebările cheie pe care poți să le acorzi, sunt:

1. Care sunt realizările de care ești mândru?
2. Care este cea mai ciudată scuză cu care ai justifica întârzierea.
3. Imaginează-ți că ești CEO-ul unei companii de 500 de angajați. Spune trei reguli pe care le-ai implementa.
4. Cum este o zi de luni pentru tine?
5. Dacă ai putea să te întorci în timp, care ar fi trei lucruri pe care le-ai face.
6. Relatează despre cea mai recentă situație când ai fost stresat din cauza muncii. Cum ai reușit să treci peste?

Interviul durează prea mult sau prea puțin timp.

Durata standard a unui interviu este de aproximativ o oră, în dependență de specificul postului. Informația care se încadrează sub 30 de minute poate fi considerată superficială, în timp cea care depășește 90 de minute riscă să fie ineficientă și tensionată pentru candidat.  

Puțini recrutori cunosc cât ar trebui să dureze un interviu. Spre exemplu, unii finisează interviul în 15-30 minute, alții în 60-90 minute și într-un final realizează că au sau prea puțină sau prea multă informație.

Înainte de a avea un interviu cronometrați timpul pentru a controla interviul. Astfel există timp suficient pentru parcurgerea tuturor etapelor necesare unui interviu care îndeplinesc scopul de evaluare profesionistă.

Nu oferiți oportunitatea candidatului de a vă adresa întrebări.

Una dintre cele mai frecvente erori pe parcursul interviului este că examinatorul vorbește tot timpul. Acest fapt reduce informația ce poate fi obținută de la candidat și pe care trebuie bazată decizia. O regulă de bază ușor de aplicat este că intervievatorul să nu vorbească mai mult de 25% din durata interviului.

Oamenilor le displace părăsirea unui interviu simțind că nu au apucat să spună tot ce au vrut. Întrebați-i ce ar trebui să știți despre ei înainte de a încheia interviul. Gândiți-vă la fiecare candidat pe care îl intervievați ca fiind un viitor coleg.

Situație exemplu: Candidatul și recrutorul mențin un dialog structurat, solicitantul răspunde la toate întrebările recrutorului, iar la sfărșit de interviu realizează că nu a avut posibilitatea de a acorda întrebări recrutorului.

Când oferi oportunitatea solicitantului să-ți acorde întrebări, creează o conexiune între candidat și companie.

Nu acorzi feedback candidatului la finele interviului.

Întârzierea sau netransmiterea rezultatului după interviu este o greșeală pe care o comit mulți recrutori, pierzând astfel potențialii angajați.

Situație exemplu: După interviu, la finele căruia nu au primit feedback, dar a fost interesați de oportunitățile postului, 90% dintre candidați așteaptă un răspuns. Acest timp de așteptare este tensionant pentru solicitant și poate să mai aplice la alte posturi apărute pe site-urile cu locuri de muncă.

Această ofertă se expune la finele interviului, după ce a trecut prin toate etapele de evaluare, sau la 24h după validarea interesului de colaborare pentru ambele părți. Cu cât se transmite mai tărziu, cu atât interesul candidatului scade, uită elementele care i-au plăcut la interviu, sau este atras de alte joburi vacante.

O experiență de interviu pozitivă convinge o persoană talentată să se alăture echipei tale.

Când vine vorba de intervievarea candidaților, câteva gesturi prietenoase adaugă multă valoare.
Nu uitați că cei mai buni candidați au opțiuni de angajare, astfel încât compania voastră ar trebui să se prezinte ca un loc de muncă distractiv, de susținere și cu posibilitate de creștere profesională.

Nu îngreunați procesul de intervievare cu greșeli banale!

Urmați sugestiile noastre de mai sus și asigurați-vă că aveți un proces de recrutare bine definit tratând fiecare candidat cu respect.