Îți mai aduci aminte cum te jucai în copilărie de-a Superman? Cum îți improvizai o pelerină din prosopul de la baie sau din cearșaf și te făceai că zbori? Apoi venea mama și… mda, au fost vremuri frumoase! Uite că unii dintre noi, în suflet, încă au mai rămas super eroi și cred că trebuie să le reușească pe toate fără a cere ajutor. De aceea mulți angajatori recrutrează de sine stătător și constată că le este greu să găsească angajatul potrivit.
Așa se face că, dacă e să vorbim despre procesul de recrutare, există companii care încă încearcă să se ocupe singure de angajări (printre negocieri, proiecte și contracte). Această sarcină cade fie pe umerii managerului, fie e pusă în spatele unui angajat random. În cel mai bun caz, compania angajează un om responsabil de HR, dar asta se întâmplă destul de rar și implică destul de multe cheltuieli. Dacă ai ales recrutarea inhouse, trebuie să fii pregătit să te confrunți cu următoarele dificultăți:
Să formulezi un anunț de angajare e una, să faci în așa fel, încât acesta să fie atractiv e cu totul altă poveste. Ne ocupăm cu recrutarea personalului de 6 ani, așa că am reușit să cercetăm îndeaproape acest domeniu și să aflăm care sunt secretele unei angajări de succes. Printre altele e vorba și de formularea unui anunț „cu vino-ncoa”. Fără griji, ți-o spunem și ție. Numai tssssst!
| *Uneori, aceste condiții suplimentare pot fi niște impedimente pentru unii potențiali angajați (poate nu au o scrisoare de recomandare, poate nu au înțeles exact în ce constă proba etc.), așa că vezi și tu! |
Verifică datele de contact (o cifră greșită sau un punct pus nu la locul lui și gata, nu mai vezi niciun CV.)
Să admitem că ai pus în practică sfaturile noastre și ai formulat un anunț super, mega atractiv. Ai primit sute de CV-uri, dar hop! Ce faci mai departe? Gestionarea corectă a CV-urilor e un alt pas important, care poate determina succesul sau insuccesul procesului de recrutare.
Așa că ține minte:
Ai primit o mulțime de CV-uri (pentru că na, ai învățat de la noi să formulezi anunțuri super atractive), ai organizat un interviu ca la carte, dar nu găsești omul potrivit. Candidații nu sunt suficient de pregătiți. Ei bine, ca să nu pierzi timpul cu interviuri inutile, te sfătuim să faci o mai bună triere din start. Cum? Simplu!
În anunțul de angajare solicită, pe lângă CV, o scrisoare de intenție, recomandări sau realizarea unei probe. Vei spune că ne contrazicem. Parțial. Într-adevăr, o scrisoare de intenție, îl poate opri pe un potențial candidat să trimită CV-ul. Poate nu se simte suficient de încrezător. Poate nu are de la cine să solicite o scrisoare de recomandare.
Totuși, aici vorbim de un caz când ești năvălit de CV-uri, dar nimeni dintre candidați nu e potrivit. Așa că îți va prinde bine dacă cei care nu sunt suficienți de încrezători, s-ar mai gândi o dată. În plus, dacă incluzi proba la această etapă, vei avea o imagine mai clară despre aptitudinile candidatului, iar el, la rândul lui, va înțelege mai bine ce are de făcut și dacă îi este sau nu pe plac.
Alteori, problema poate fi mai complicată. Candidații care vin fie nu au calificarea necesară, fie nu sunt dispuși să lucreze în condițiile pe care le oferi, iar tu te surprinzi la gândul că toți oamenii buni au fost demult angajați și nu a mai rămas nimeni care să fie potrivit pentru compania ta. Ei bine, nu ești unicul. Știm cât de greu poate fi uneori să găsești un specialist bun, care să vrea să lucreze pentru tine. Chiar dacă suntem optimiști din fire, trebuie să recunoaștem că, în ultima perioadă, tot mai mulți tineri harnici și talentați au ales să-și construiască un viitor departe de țărișoara noastră și de problemuțele ei.
Cele mai recente studii arată că în fiecare an din Republica Moldova pleacă în jur de 45 000 de oameni. Deci e o problemă reală.
Asta însă nu înseamnă că e imposibil să găsești angajatul potrivit pentru funcția vacantă pe care o ai. Specialiști buni sunt și încă foarte mulți. Doar că trebuie să cauți un pic mai bine. Sau să schimbi strategia.
Iată câteva trucuri:
Citește și: 10 metode prin care demonstrezi că apreciezi angajații
Cu situația când avem muuulte CV-uri ne-am clarificat. Când ai zeci de candidați și un singur post vacant, e destul de greu să iei o decizie. Mult mai greu însă e atunci când nu primești CV-uri (deloc). Ai plasat anunțul peste tot, l-ai formulat frumușel, dar nimeni nu se arată dornic să lucreze în compania ta?
No panic! Hai să vedem de ce nu primești CV-uri. Sigur ai ales cele mai bune canale pentru a comunica despre funcția vacantă pe care o ai? Oferta e atractivă sau concurenții tăi dau mai mult? Ai indicat corect datele de contact? Contează fiecare detaliu, crede-ne!
Apropo! Mai ții minte când ți-am spus să le răspunzi tuturor, chiar și celor pe care îi refuzi și să fii amabil (mereu)? Iată! Printre motivele pentru care nu primești CV-ul poate fi și reputația companiei. Așa că ai grijă de ea ca de ochii din cap.
Pentru a găsi cât mai repede oamenii potriviți, e nevoie ca întregul proces de recrutare să meargă ca pe roate (de la plasarea anunțului cu funcția vacantă până la semnarea contractului individual de muncă). Crezi că exagerăm? Bine! Atunci imaginează-ți că ești în căutarea unui job, ai trimis CV-ul și nu ai niciun răspuns. Ce vei face? Probabil, vei trimite CV-ul altundeva. Așa vor face și potențialii tăi angajați. Mai mult decât atât, altădată nici nu-ți vor mai citi anunțul de angajare și le vor povesti și prietenilor că și-au pierdut timpul cu tine. Și așa cu fiecare etapă. Dacă ești în căutarea unui dezvoltator de aplicații și plasezi anunțul în Makler, ne pare rău, dar nu vă veți găsi. Dacă vei întârzia la interviu, iarăși nu e bine. Cred că ai prins ideea.
Înțelegem, nu vrei să cheltui bani și de asta fie ai angajat un recrutor fără experiență, fie ai delegat această responsabilitate unuia dintre angajați. Dar oare ai economisit? Cele mai importante resurse dintr-o companie sunt oamenii și timpul. Dacă de procesul de recrutare se ocupă cineva care habar nu are de asta, nu trebuie să ai mari așteptări. În plus, uneori angajații tind să fie subiectivi în raport cu colegii și astfel să nu ia întotdeauna niște decizii corecte. Numai un recrutor profesionist îți va aduce omul potrivit fără mari bătăi de cap și astfel, îți va economisi timpul și banii.
Niște programe de stagii pentru viitori profesioniști sau participarea la câteva târguri organizate în acest sens ți-ar prinde bine. S-ar putea însă să nu dispui de suficiente resurse (financiare, umane etc.) pentru acest lux și, drept urmare, să te limitezi la un anunț rătăcit pe câteva site-uri de recrutare.
În ultima perioadă, angajatorii se confruntă cu fluctuația de personal din ce în ce mai des. Ce înseamnă asta? Uite! Ai o funcție vacantă, ai făcut și-ai dres, și ai găsit un specialist pe măsura așteptărilor. Iar la scurt timp, omul te anunță că pleacă. Neplăcut, dar nu e o tragedie. Iarăși cauți, iarăși găsești și hop, și acest specialist pleacă la scurt timp. Partea proastă e că niciodată nu știi dacă un potențial angajat are intenția de a pleca (că doar nu poți citi gândurile) așa că de fiecare dată ești luat prin surprindere.
O altă problemă cu care te vei confrunta în procesul de recrutare este timpul, mai exact lipsa lui. Dacă ai ales recrutarea inhouse, nu te aștepta ca procesul să fie unul rapid. Lucrurile se pot întinde luni întregi. Când nu ești implicat în procesul de recrutare în mod constant și cauți angajați noi doar atunci când în compania ta apare un loc vacant, e și firesc să-ți ia ceva mai mult timp, să nu știi de unde să începi și cum să gestionezi lucrurile. Îți poți asuma asta?
Totuși, nimic nu e pierdut. Vorba ceea, dacă o problemă poate fi rezolvată cu bani, nu mai e o problemă, ci o cheltuială! Așa și aici, toate aceste dificultăți pot fi depășite cu ușurință. Poți investi într-un recrutor profesionist. Dacă însă nu ai o companie atât de mare, încât să ai nevoie de un angajat permanent care să caute lucrători (întreținerea unui departament intern de resurse umane implică mai multe costuri suplimentare), pentru tine ar fi mult mai avantajos să colaborezi cu agențiile de recrutare care dispun de resursele și experiența necesară. De exemplu, DAD Human Capital se poate ocupa de toate aspectele recrutării, de la formularea anunțului, până la organizarea interviurilor și verificarea istoricului potențialilor tăi angajați, astfel încât să poți colabora cu oameni de încredere, cu o calificare corespunzătoare.
Contactează-ne și află mai multe detalii despre externalizarea serviciilor de resurse umane.
2024-05-21
În prezent este destul de greu să găsești un angajat bun. De aceea tot mai mulți angajatori includ în ofertele...
Mai mult
2024-04-09
E un lucru cunoscut deja că succesul oricărui business depinde, în primul rând, de oamenii care muncesc pentru acel business....
Mai mult
2024-03-28
Martie vine cu un nou episod de DAD Expert. După cum am anunțat anterior, venim lunar cu câte un invitat...
Mai mult
Acasă 
