Concediile de odihnă anuale - DAD Human Capital

Concediile de odihnă anuale

09.11.2021

Modul de acordare și programarea concediilor de odihnă anuale

Concediul anual plătit este dreptul, garantat de Constituția RM și Codul muncii al RM, la un anumit număr de zile prevăzute anual pentru odihnă și restabilirea capacității de muncă, menținând în același timp locul de muncă (funcția) tuturor celor care lucrează în baza unui contract individual de muncă, indiferent de forma organizatorică și juridică a întreprinderii.

Concediu este o odihnă neîntreruptă pentru câteva zile calendaristice la rând, cu păstrarea locului de muncă și a câștigurilor medii. Alături de concediul anual de odihnă, există și alte tipuri de concedii platite, precum ar fi:

  • pentru incapacitate de muncă temporară;
  • concediu de maternitate;
  • concediu pentru îngrijirea copilului pînă la 3 ani;
  • concediu suplimentar;
  • concediu de studii pentru angajații care combină munca cu studiile;
  • concediu patenal.

Pe lângă concediul plătit, se acordă și concediul fără plată.

IMPORTANT !!! Concediul se acordă tuturor angajaților întreprinderii care lucrează pe baza unui contract individual de muncă, inclusiv lucrătorilor cu fracțiune de normă, lucrătorilor sezonieri, persoanelor cu care a fost încheiat un contract individual de muncă pe durată determinată, angajaților prin cumul.

Durata concediului de odihnă anual

Conform Codului muncii, tuturor angajaților li se oferă concediu anual plătit de cel puțin 28 de zile calendaristice pe an (și anume zilele calendaristice, nu zilele lucrătoare!), excluzând zilele de sărbătorile nelucrătoare.

Perioadă concediilor de odihnă anuale poate fi reglementată printr-un contract colectiv de muncă, contract individual de muncă și acte normative interne ale întreprinderii.

IMPORTANT !!! Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate fi limitat, anulat sau pierdut în perioada de muncă la întreprindere. Acest drept se asigură  prin acordarea de concedii în natură, care este unul dintre principiile de bază ale reglementării legale a concediilor de odihnă anuale.

Concediu de odihnă este un concediu anual și este obligatoriu sa se acorde în fiecare an.

Întrebarea principală este ce an se subînțelege? Calendaristic (de la 1 ianuarie până la 31 decembrie) sau de lucru (care se va calcula de la data angajării)?

Răspunsul corect este – un am lucrător.

EXEMPLU: Fiecare angajat al întreprinderii are propriul calcul al stajiului de muncă, de exemplu: angajatul a început activitatea  de muncă la întreprindere pe 1 septembrie 2020, anul estimat va fi din 1 septembrie 2020 până la 31 august 2021.

Perioadele de muncă incluse în vechimea muncii la calcularea stajiului pentru concediu de odihnă anual:

a) timpul cînd salariatul a lucrat efectiv;

b) timpul cînd salariatul nu a lucrat de fapt, dar i s-a menţinut locul de muncă (funcţia) şi salariul mediu integral sau parţial (staționare, șomaj tehnic, etc.);

c) timpul absenţei forţate de la lucru – în cazul eliberării nelegitime din serviciu sau transferului nelegitim la o altă muncă şi al restabilirii ulterioare la locul de muncă;

d) timpul cînd salariatul nu a lucrat de fapt, dar şi-a menţinut locul de muncă (funcţia) şi a primit diferite plăţi din bugetul asigurărilor sociale de stat, cu excepţia concediului parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani;

e) alte perioade de timp prevăzute de convenţiile colective, de contractul colectiv sau de cel individual de muncă, de regulamentul intern al unităţii.

Perioadele de muncă care nu se includ în vechimea muncii la  calcularea stajiului pentru concediu de odihnă anual:

a) timpul absenţei nemotivate de la lucru;

b) perioada aflării în concediu pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 4 ani;

c) perioada aflării în concediu neplătit cu o durată mai mare de 14 zile calendaristice;

d) perioada suspendării contractului individual de muncă, cu excepţia cazurilor prevăzute la art.76 lit.a)-d) şi la art.77 lit.b) din CM.

IMPORTANT !!! Contractele colective, reglementările interne, contractele individuale de muncă sau alte reglementări interne pot prevedea alte perioade de experiență de muncă care dau dreptul la concediul anual plătit. De exemplu: timpul petrecut în concediu fără plată de mai puțin de 30 de zile calendaristice pe parcursul unui an calendaristic

Citește și: Provocări în HR – Republica Moldova 2021

Modul de acordare a concediului de odihnă anual

Concediul anual de odihnă pentru primul an de muncă se acordă salariaţilor după expirarea a 6 luni de muncă la întreprinderea respectivă.

Înainte de expirarea a 6 luni de muncă la întreprindere, concediul de odihnă pentru primul an de muncă se acordă, în baza unei cereri scrise, următoarelor categorii de salariaţi:

a) femeilor – înainte de concediul de maternitate sau imediat după el;

b) salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani;

c) salariaţilor transferaţi dintr-o unitate în alta;

d) altor salariaţi, conform legislaţiei în vigoare.

IMPORTANT!!! Concediul de odihnă pentru primul an de muncă poate fi acordat salariatului şi înainte de expirarea a 6 luni de muncă la unitate cu acordul angajatorului.

Concediul de odihnă anual pentru următorii ani de muncă poate fi acordat salariatului, în baza unei cereri scrise, în orice timp al anului, conform programării stabilite.

Concediul de odihnă anual poate fi acordat integral sau, în baza unei cereri scrise a salariatului, poate fi divizat în părţi, una dintre care va avea o durată de cel puţin 14 zile calendaristice.

Concediul de odihnă anual se acordă salariatului în temeiul ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) emis de angajator.

Programarea concediilor de odihnă anuale

Concediul de odihnă se acordă anual conform programării prevăzute la art.116 din Codul muncii. La programarea concediilor de odihnă anuale se tine cont atât de dorinţa salariaţilor, cât şi de necesitatea asigurării unei bune funcţionări a unităţii. Programarea concediilor de odihnă anuale este obligatorie atât pentru angajator, cât şi pentru salariat. Mai mult decât atât, angajatorul, potrivit art. 118, alin. (1) din Codul muncii, are obligaţia de a lua măsurile necesare pentru ca salariații să folosească concediile de odihnă în fiecare an calendaristic. Legislația nu precizează cazurile în care angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă anual pe părți.

Pentru a preveni încălcarea legislației muncii, articolul 116 din Codul Muncii al Republicii Moldova  toți angajatorii sunt obligați să elaboreze un program de concedii anuale plătite cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea noului an calendaristic.

Conform Monitorului Oficial din 6 martie 2020, a intrat în vigoare Convenția colectivă (nivel național) nr.19 din 28.02.2020, cu privire la modelul Programării concediilor de odihnă anuale.

Întreprinderile pot folosi modelul Programării concediilor de odihnă anuale aprobat prin  Convenția colectivă (nivel național) nr.19 / 2020 sau pot elabora un model de al  Programării concediilor de odihnă la nivel de unitate.


Vă propunem un model de Ordin și Program a concediilor de odihnă

În conformitate cu prevederile art. 112-118 din Codul muncii precum și luînd în considerație faptul că la programarea concediilor de odihnă anuale se ține cont atît de dorința salariaților, cît și de necesitatea asigurării bunei funcționări a unității

1. Ca urmare a condițiilor stipulate în legislație și în contarctele individuale de muncă, s-a procedat la programarea concediilor de odihnă anuale a salariaților, pentru anul 2022 după consultarea în prealabil a acestora.

2. Se aprobă următoarea structură a programei concediilor de odihnă anuale a salariaților pentru anual 2022:

Codul muncii interzice plata despăgubirilor în locul concediului anual plătit în perioada de angajare a salariatului la întreprindere. Această interdicție se aplică și cazurilor în care există o acumulare de concediu anula  pe parcursul mai multor ani.

Dreptul la concediu anual plătit face parte din statutul juridic al oricărui salariat. Salariații nu pot renunța la drepturile prevăzute de Codul muncii,  convențiile colective la nivel de ramură și / sau la nivel de întreprindere, precum și alte regulamente interne ale întreprinderii.

IMPORTANT!!!  Orice acord care vizează renunțarea sau restricționarea drepturilor de angajare ale unui salatiat este nul.

Dacă nu sunt îndeplinite cerințele legislației muncii, se limitează sau nu se oferă garanții salariaților în asigurarea concediilor anuale sau suplimentare plătite, angajatorul poate fi amendat în conformitate cu Codul contravențional.

Autor: Mursa Liuba