Recrutarea este un proces cu care avem de-a face la orice etapă de dezvoltare a companiei. Și start-upurile, și companiile mari, cu ani de experiență în spate, au nevoie de angajați. Totuși, pentru că la diferite etape de dezvoltare a afacerii, avem posibilități și necesități diferite, și strategiile de recrutare ar trebuie să fie diferite. Iar astăzi îți vorbim despre cum să adaptezi strategia de recrutare în funcție de etapa de dezvoltare a afacerii.
Strategia de recrutare este un plan de acțiune care te ajută să găsești în timp util angajații de care ai nevoie.
Tot așa cum îți planifici activitatea ta zilnică, ai nevoie de un plan și atunci când cauți angajați noi. Bineînțeles că ai putea să recrutezi și fără o strategie bine pusă la punct. Numai că, atunci tot procesul va dura mult mai mult, iar rezultatul ar putea să fie departe de cel dorit.
Răspunsul e cât se poate de simplu. Pentru că la diferite etape de dezvoltare, afacerea ta are diferite necesități și diferite posibilități.
Să presupunem că ai o fabrică de confecții. Coși uniforme medicale. O fabrică mică are mai puțini clienți, mai puține comenzi. Respectiv, are nevoie de mai puțini angajați. Folosește mai puține mașini de cusut. Are nevoie de mai puțini furnizori de materie primă (poate numai unul).
În același timp, o fabrică mare, care face uniforme pentru toate spitalele private din țară, are cu totul alte necesități. E nevoie de mai mulți angajați, de mai mult spațiu, echipamente, mașini de cusut etc. E nevoie de un volum mai mare de materie primă, de mai mulți furnizori etc.
Totodată, la diferite etape de dezvoltare, afacerile au și posibilități diferite. O companie care e abia la început de drum, cel mai probabil, dispune de un buget destul de modest. Face primii pași pe piață. Încă trebuie să-și găsească cumpărătorii. Poate că nu are acces la cea mai bună/ieftină materie primă etc. Poate nu dispune de cei mai buni/renumiți specialiști. Încă nu are un nume cunoscut, nu poate oferi salarii foarte mari etc.
Pe de altă parte, o companie mare, cu multă experiență are cu totul alte posibilități. Are alt buget. A ieșit pe mai multe piețe de desfacere. Are cumpărători fideli, contracte, furnizori de încredere etc.
Concluzie: Pentru că la diferite etape de dezvoltare, afacerile au diferite necesități și diferite posibilități, strategia de recrutare trebuie elaborată ținând cont de necesitățile și posibilitățile companiei la momentul de față.
Dacă e să vorbim despre o afacere la început de drum (etapa de start-up), posibilitățile acesteia sunt destul de puține. De obicei, ai un buget redus. Asta înseamnă că nu-ți permiți mulți angajați, iar salariile pe care le poți oferi sunt destul de modeste. Compania e încă necunoscută pe piață. Respectiv, trebuie să lucrezi și la crearea unei imagini. Dacă vii cu un produs sau un serviciu nou pe piață, va trebui să-l explici și potențialilor angajați.
În ceea ce ține de necesități, ai nevoie de angajați care ar accepta o remunerare modestă. Ideal ar fi ca aceștia să accepte să îmbine mai multe funcții. De exemplu, office managerul să se ocupe și de postările pe Social Media. Sau copywriterul să se ocupe și de elaborarea designurilor ori să gestioneze rețelele de socializare etc. Iar asta în schimbul unui singur salariu.
Important! La etapa de start-up, companiile au angajați puțini. Într-o echipă mică, e esențial ca toți membrii să rezoneze, să împărtășească aceleași valori și principii, să lucreze la un obiectiv comun. Într-o echipă mică, poți observa destul de repede dacă o persoană e sau nu potrivită.
De obicei, la început de drum, nu întotdeauna îți permiți un recruiter. Sau nu crezi că ai nevoie de el. De aceea, de multe ori, în afacerile la etapa de start-up, de recrutare se ocupă managerul.
În fiecare an, mii de tineri absolvă colegiul sau universitatea și sunt în căutarea unui loc de muncă. Încheierea unor parteneriate cu aceste instituții de învățământ ar putea să te ajute să recrutezi angajații potriviți din rândul proaspeților absolvenți dornici de a-și începe cariera cât mai curând posibil. Pentru că nu au nicio experiență, aceștia vor fi dispuși să muncească pentru un salariu mai modest, în schimbul oportunității de a învăța.
O altă strategie de recrutare potrivită pentru etapa de start-up este să oferi stagii de practică. Asta îți va permite să recrutezi angajați din rândul studenților. Cum funcționează? Oferi stagii de practică. În timpul acestor stagii de practică, observi și selectezi oamenii potriviți pentru compania ta. Apoi vii cu o ofertă de muncă pentru ei. După cum am mai menționat, de obicei, studenții acceptă o remunerare mai mică, pentru că vor să acumuleze experiență.
Dacă ești la etapa de start-up, nu e cazul să implementezi un proces de recrutare super complex, cu zeci de etape, mai multe interviuri și tot felul de testări. Pentru că nu poți veni cu o ofertă foarte atractivă din punct de vedere financiar, ar fi bine să nu complici prea mult procesul de recrutare. Va fi suficient să organizezi un singur interviu și să propui o sarcină prin care să evaluezi abilitățile candidaților. Cu cât mai simplu și mai scurt va fi procesul de recrutare, cu atât mai mare e probabilitatea să angajezi în timp util specialistul de care ai nevoie.
Mulți angajatori se plâng că nu găsesc specialiști suficient de calificați. Ori că cei calificați cer un salariu care-i depășește. Dar fiecare problemă are cel puțin două soluții. În loc să cauți angajatul perfect pentru tine, poți să-l ajuți pe un angajat oarecare să devină perfect pentru tine. Implementează programe interne de instruire. Asta îți va permite să angajezi oameni fără experiență sau chiar și fără studii în domeniu și să-i înveți să lucreze pentru tine.
Să zicem că tocmai ți-ai deschis o afacere la Bălți. Piața forței de muncă la Bălți e mai mică decât piața forței de muncă de la Chișinău. Dacă ești dispus să angajezi și freelanceri, acest fapt îți va oferi noi oportunități. Vei avea acces la candidați din toată țara (sau lumea). Aici depinde și de domeniul tău de activitate. Poți angaja un specialist IT sau un designer freelancer. Dacă însă ai nevoie de un croitor, nu e cazul.
Vezi și: Cum să alegi metoda de recrutare potrivită pentru afacerea ta | DAD Expert
Când vorbim de companiile mici și medii (cu experiență), vorbim de un buget mai mare și stabil. Asta înseamnă că poți da salarii destul de competitive și poți atrage mai ușor candidații de care ai nevoie.
Un buget mai mare se traduce printr-o oferta de muncă mai bună din punct de vedere financiar. Totodată, poți completa ofertă cu un șir de alte beneficii. Poți organiza team buildinguri, seminare, poți oferi abonamente la sport, bilete la tot felul de evenimente etc.
Vorbim de o echipă de angajați deja creată. Respectiv, există o cultură organizațională bine pusă la punct. Companiile cu experiență au deja o reputație pe piață, au foști angajați (care vorbesc de bine sau de rău despre condițiile de muncă).
Cât despre necesități, companiile mici și medii au nevoie de angajați specializați în domeniul lor. Unele companii mici mai tind să suplinească două funcții cu o singură persoană. Mai ales când volumul de muncă e mic.
În unele companii, de recrutare continuă să se ocupe managerul. Ori cel puțin, el e cel care ia decizia finală. În varianta ideală, există fie un recruiter, fie chiar un departament de HR care organizează procesul de recrutare. Mai sunt și companii care aleg să economisească și apelează la servicii de recrutare strict atunci când au un loc vacant.
Și aici ar funcționa perfect parteneriatele cu instituțiile de învățământ, pentru că ți-ar furniza candidați de calitate și cu un potențial mare. În plus, aceștia s-ar mulțumi cu niște salarii destul de modeste.
E greu să recrutezi când ești un start-up despre care nimeni nu știe. Dar e și mai greu să atragi angajați atunci când ai o reputație proastă. Iată de ce companiile cu experiență trebuie să investească în imaginea lor. Foștii angajați pot influența deciziile potențialilor angajați. De aceea, când concediezi pe cineva, e mai bine să o faci pe cale amiabilă.
O altă strategie care funcționează de minune și în cazul companiilor cu experiență sunt programele de instruire. Acestea îți permit să angajezi oameni fără experiență și să-i înveți munca de la zero. Chiar dacă, la prima vedere, asta pare că implică prea mulți bani și prea mult efort, rezultatele sunt pe măsură.
Companiile mari au un avantaj considerabil față de start-upuri și față de companiile mici sau medii. Principalul avantaj constă în bani. Acestea dispun de un buget mult mai mare. Ceea ce le dă posibilitatea să ofere salarii mult peste medie și să creeze cele mai atractive oferte de muncă.
Pe lângă salariul mare, pe care îl pot oferi companiile mari, acestea pot veni și cu alte beneficii (abonamente la sport, bilete la evenimente, team buildinguri, conferințe, excursii etc.) Și condițiile de muncă pot fi net superioare față de cele din start-upuri sau față de condițiile din companiile mici și mijlocii. Un alt avantaj îl mai constituie și echipamentele, instrumentele și gadgeturile de ultimă generație.
Toate acestea contribuie la crearea unor oferte de muncă foarte atractive. Ghici ce fac ofertele atractive de muncă? Corect! Atrag mulți candidați. Uneori prea mulți. Și aici deja apare o problemă. Cum să selectezi candidații potriviți?
Încă o particularitate a companiilor mari este faptul că au mulți angajați. O echipă mare e mult mai dificil de gestionat. Managerul nu mai poate să se ocupe de toate și apare necesitatea de a delega. Există mai multe departamente, mai mulți manageri. Poate exista un departament HR care să fie responsabil de recrutări. Ori fiecare manager să recruteze pentru propriul departament.
În ceea ce ține de necesități, companiile mari nu-și mai permit să „mixeze” funcțiile. În schimb, își doresc angajați specializați pe domenii foarte restrânse. De ce? Pentru că asta înseamnă calitate. Dacă o persoană muncește în 10 direcții, cel mai probabil nu se dedică 100% în nicio direcție. Nu poți fi și contabil, și social media manager, și director. Și pe toate să le faci bine. Mai ales într-o companie mare unde volumul de muncă e unul considerabil.
Spre deosebire de companiile la început de drum, care luptă pentru atenția candidaților, companiile mari se confruntă adesea cu problema că atrag prea mulți candidați. Ceea ce e și firesc. Când oferta de muncă e una bună, iar remunerarea e mult peste medie, și cererea va fi mare. Astfel, principala provocare pe care o au companiile mari în procesul de recrutare e selecția. Adică cum din mulți să-l selectezi pe unul, cel mai potrivit.
Iată de ce ar fi bine să implementeze un proces de recrutare complex. Asta înseamnă trierea CV-urilor, testarea abilităților, mai multe etape de interviuri (cu recruiterul, apoi cu managerul departamentului), perioadă de probă mai îndelungată etc.
O altă strategie de recrutare eficientă în cazul companiilor mari este organizarea programelor de internship. Astfel, ai posibilitatea să lucrezi cu un grup de specialiști, să le verifici aptitudinile, să-i înveți metodele tale de lucru și la final să-i angajezi pe cei mai buni dintre ei.
O altă strategie pe care o poți aplica eficient într-o companie mare e să atragi angajați de la concurenți. De exemplu, ai nevoie de un manager bun. Știi că firma X îl are. Vii la acel specialist cu o ofertă de angajare mai bună și îl atragi în compania ta. Astfel, nu vei recruta doar din rândul candidaților care sunt în căutarea unui job, ci și din rândul celor angajați în câmpul muncii.
O companie mare are și o echipă mare de angajați. Printre aceștia, cu siguranță, se găsesc și cei care merită o promovare. Atunci când ai un post vacant, îi poți lua în considerare. Aceștia sunt deja testați, cunosc munca și și-au dovedit loialitatea.
O soluție valabilă atât pentru start-upuri, cât și pentru companiile medii și cele mari este externalizarea procesului de recrutare. Pe piață există o mulțime de companii care prestează servicii de recrutare în regim outsourcong. De exemplu, la DAD Human Capital, te putem ajuta cu tot procesul: crearea profilului candidatului ideal, publicarea anunțului, colectarea CV-urilor, organizarea interviurilor și a probelor practice etc. Astfel, nu va mai trebui să cauți tot felul de strategii de recrutare. Specialiștii noștri vor selecta și vor adapta strategia potrivită pentru compania ta. Pentru mai multe detalii, ne găsiți uite aici! Echipa noastră îți stă la dispoziție cu o consultație dacă ai nevoie de sfatul experților în strategia de recrutare.
2024-10-16
Te-ai întrebat vreodată de ce depinde, cu adevărat, succesul unei afaceri? De strategia de business – bineînțeles. De bugetul pe...
Mai mult
2024-04-25
În episodul de astăzi de DAD Expert invitatul nostru a fost Cornel Morcov, Director Comercial la FAN Courier Moldova. Luând...
Mai mult
2024-01-16
În ultimii ani, tot mai des se vorbește despre importanța culturii și a valorilor organizaționale. Că e bine să fie....
Mai mult
Acasă 
